119-20200709（新型コロナ対応「労働条件の変更（就業時間の繰上げ・繰下げ）」解説

これから数回にわたって、新型コロナウイルスの影響により従来の労働条件を変更せざるを得なくなった場合の対応について解説します。

今回は、公共交通機関を利用して通勤する従業員が新型コロナウイルスに感染するのを防止するために、臨時的に就業時間を繰上げる（早くする）又は繰下げる（遅くする）場合について解説します。

１　始業時刻が９時、終業時刻が１８時で、休憩時間が１時間（実労働時間８時間）の歯科医院で、実労働時間と休憩時間帯は変えずに、始業時刻を１０時００分、終業時刻を１９時００分に変更する場合について考えてみましょう。

労働基準法は、労働時間を繰上げ又は繰下げる場合について何も規定していません。

行政解釈では、「交通機関の早朝ストライキ等１日のうち一部の時間帯のストライキによる交通事情等のため、始業・終業時刻を繰下げ、繰上げることは、実働8時間の範囲内である限り時間外労働の問題は生じない」とか、停電等で一時業務を中断して自由に休憩させ、送電回復後に休憩させた時間ぶんだけ終業時刻を繰下げた場合について、「労働時間が通算して１日8時間又は週の法定労働時間以内の場合には割増賃金の支給を要しない」としています。

このように、医院が１週40時間、１日8時間を超えない範囲で就業時間を臨時的に繰上げ又は繰下げることは、労働基準法に違反するものではありません。

次回も引続き「就業時間の繰上げ・繰り下げ」について解説します。

118-20200626（新型コロナ対応「雇用調整助成金」　解説３）

今回も引続き「雇用調整助成金」について解説します。

９　申請書類は、厚生労働省のホームページからダウンロードし、これに入力して作成します。スムーズに入力するためには、あらかじめ「雇用保険適用事業所番号」、従業員の「雇用保険被保険者番号」、法人の場合は「法人番号」、「給与明細書」、「預金通帳」等を用意しておきましょう。

１０　添付書類の「①売上簿」とは、休業した月の売上高及び1年前の同じ月の売上高を確認できる書類（「損益計算書」、「売上台帳」など）です。新型コロナウイルスの影響によって、売上が５％以上減少していることが必要です。

１１　賃金支払期間に一部だけ休業した場合の給与明細書の記載は、実際に勤務した部分の賃金と、休業手当として支給した額を明確に区別して記載することが必要です。

次回は、新型コロナウイルスの影響により、労働時間、休日などの労働条件を変更する必要が生じた場合の対応等について解説します。

117-20200618（新型コロナ対応「雇用調整助成金」　解説２）

今回は、「雇用調整助成金」の申請手続と添付書類について解説します。

５　申請に必要な書類は、①休業実績一覧表、②助成率確認表、③雇用調整助成金支給申請書、④支給要件確認申立書（緊急雇用安定助成金）です。

雇用保険被保険者である従業員と雇用保険被保険者ではない従業員の申請書類は異なりますので、注意してください。

６　添付書類は、①売上簿、②タイムカード、③給与明細書、④役員名簿、⑤預金通帳（写）です（雇用保険被保険者である従業員と雇用保険被保険者ではない従業員共通）。

７　提出する必要はありませんが、「休業協定書」は必ず作成してください。協定する内容は、①休業の時期、②休業の対象者、③休業時間、④休業手当の支払基準、⑤雑則（休業協定の発効日、失効日、その他）です。

８　「休業協定書」の[④休業手当の支払基準]には、（ア）1日あたりの休業手当の額（月給の場合と時間給の場合）、（イ）1時間あたりの休業手当の額（月給の場合と時間給の場合）、（ウ）休業手当の率（６０パーセント以上）を協定する必要があります。

116-20200616（新型コロナ対応「雇用調整助成金」　解説１）

今回は、「雇用調整助成金」の解説をします。

１　新型コロナウイルスの影響によって、パートタイマーを休ませ、正社員も交代で出勤することにした歯科医院も少なくないと聞いています。特に訪問歯科医療は、大幅に業務を縮小せざるを得ない状況であろうと思われます。

２　医院が従業員を解雇せずに、一時的に休ませることによって雇用を維持した場合、従業員に賃金の6割以上の「休業手当」を支払う必要がありますが、この休業手当の一定割合を医院に助成するのが雇用調整助成金です。

３　雇用調整助成金の申請は、提出書類や添付書類が多くとても煩雑なため、申請をあきらめざるを得ないという苦情が多くありました。このため、厚生労働省が5月19日に公表した支給申請マニュアルでは、その煩雑さが幾分緩和されています。

４　加えて、①6月30日までとしていた特例期間を9月30日まで延長し、②助成金の上限を15,000円に拡大し、③解雇などを行なっていない中小企業の場合、助成率を１０分の１０にするなど、追加の拡充を行なっています。

次回は、申請手順と添付書類の解説をします。

115-20200611

新型コロナウイルスが発生し、あらゆる業種がその影響を受けて、従業員を休業させなければならない状況となりました。このため私も「雇用調整助成金」の申請業務に奔走せざるを得なくなり、ブログを中断しておりました。

少し状況が落ち着きましたので、ブログを再開いたします。再開するにあたり、まず「計画年休」の解説を完成させます。引続いて「雇用調整助成金」の解説をしたいと思います。

（「計画年休」の解説）

７　２０１９年４月から、１０日以上の有給休暇が付与されるすべての従業員に対して、毎年５日間、時季を指定して有給休暇を与えなければならなくなりました（年次有給休暇の義務化）。

これは全企業を対象に一律に適用されるので、中小企業に対する猶予措置はありません。歯科医院も直ちに対策を考える必要があります。

８　年次有給休暇の義務化の対象となる従業員とは、年次有給休暇の付与日数が１０日以上の従業員です（管理監督者、有期雇用従業員を含みます）。

従業員が自分で５日以上の年次有給休暇を取得している場合は、医院がこれに加えてさらに５日の年次有給休暇を与える義務はありません。

９　歯科医院の多くはパートタイム従業員（週所定労働時間が３０時間未満で、かつ週所定労働日数が４日以下又は年間所定労働日数が２１６日以下のパートタイムのDH等）を雇用しているので注意が必要です。

パートタイム従業員については、下表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇が付与されます。ですから、例えば週４日勤務のDHの場合、３年６か月継続勤務し、直近１年間の出勤率が８割以上であれば、１０日の年次有給休暇が付与されるので、年次有給休暇の義務化の対象になります。

労働日数	所定労働日数	勤　続　年　数
		6ヵ月	１年 6ヵ月	２年 6ヵ月	３年 6ヵ月	４年 6ヵ月	５年 6ヵ月	6年6ヵ月以上
4日	169日～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121日～168日	5日	6日	6日	８日	9日	10日	11日
2日	73日～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48日～ 72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

１０　歯科医院における年次有給休暇の義務化に対する対策としては、計画年休制度をお薦めしています。

歯科医院の多くは、必ずしも年次有給休暇の取得率が高くありません。

この際、計画年休制度を導入して従業員の年次有給休暇を増やす方向で考えてみてはいかがでしょうか？

計画年休制度を導入して、年次有給休暇を全部消化する方針に切替えた医院の従業員定着率は極めて高いものがあります。

１１　医院は「年次有給休暇管理簿」を作成し、３年間保存しなければなりません。

なお、年次有給休暇の規定に違反した場合（労働基準法３９条７項、同８９条、同３９条＜７項を除く＞違反など）には罰則が科されることがあります。

年次有給休暇管理簿、罰則など、詳しくは社会保険労務士にご相談下さい。

次回は、「雇用調整助成金」の解説をいたします。

114-20200115

今回も引続き「計画年休」の解説をします。

（解説）

４　計画年休により年次有給休暇を付与する方法としては、①医院全体で休業して一斉に付与する方法（一斉付与方式）、②チーム（班）ごとに交代で休業して付与する方法（交代制付与方式）、③年次有給休暇付与計画表によって個人ごとに休業して付与する方法（個人別付与方式）などが考えられます。

歯科医院の場合は、個人別付与方式が無難なので、私はこの方式をお薦めしています。

５　計画年休を行う場合は、労使協定が必要です（届出は不要）。

上記③の個人別付与方式の場合は、計画表を作成する時期や付与の手続等を労使協定に定めることになります。

歯科医院では、小さな子どもを一人で育てている女性従業員も少なくありませんし、介護をしている従業員もいます。

このような場合に、医院が従業員本人の希望の有無にかかわらず一方的に計画付与することは適当ではないので、労使の事前協議によって調整するとか、計画付与の対象から除外するなどの配慮が必要になります。

６　突発的な事態が発生したり、やむをえない業務上の必要により労働の必要が生じた場合に、いちど定めた計画年休日を変更する必要が生じますが、当該労使協定に変更に関する定めがなければ計画年休日を変更することができません。

このような場合に備えて、たとえば「業務の運営に著しい支障をきたす場合には、医院は本協定による年次有給休暇日を他の日に変更することができる」のような変更権を定めておく必要があります。

次回も引続き「計画年休」の解説をします。

113-20200108

今回は「計画年休」の解説をします。

（解説）

1    年次有給休暇の計画的付与（計画年休）は、年次有給休暇の取得を促進する目的で、

従業員が職場に気兼ねすることなく年次有給休暇を所得できるようにするために１９８７

年（昭和６２年）の労働基準法の改正で導入されたものです。

２　計画年休を実施するためには、①労使協定を締結すること、②従業員が有する有給休暇のうち「５日を超える部分」について計画的に付与することが必要です（つまり、年次有給休暇のうち５日＜前年度からの繰越分を含めて５日でよい＞を従業員が自由に取得できる日数として残しておかなければならないということです）。

３　我が国で有給休暇の取得日数がきわめて少ないのは、従業員本人が請求（時季指定）しない限り取得が行われないところに大きな原因があると考えられるので、これを改善するためには、労使協定によって、従業員の請求がなくても使用者が強制的に付与することが有効であると考えられたからです。

次回も引続き「計画年休」の解説をします。