142-20210324
今回も引続き、「生理日の休暇」について解説します。
（解説）
３ 前回述べたように、生理に伴う苦痛の程度や就労の困難さは人によって個人差があるので、休暇を請求できる日数について「生理休暇は○日に限る」というような制限を設けることはできません。ただし、「生理休暇は○日間を有給とする」というような定めは、有給日数以上の休暇を与えることが明らかである場合はかまわないとされています（行政通達）。また、例えば歯科衛生士が生理休暇を１日単位でなく半日単位や時間単位で請求した場合は、その範囲で取得させればいいと思います（行政通達も同趣旨）。
４ 生理休暇中の賃金については労働法令に規定がありません。行政通達は「生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合、その間の賃金は労働契約、労働協約又は就業規則で定めるところによって支給してもしなくても差し支えない」としています。この就業規則では、歯科医院の従業員の生理休暇中の賃金は無給としました（第２項）。
次回も引続き、「生理日の休暇」について解説します。
141-20210317
今回は、「生理日の休暇」について解説します。
（解説）
１ 労働基準法６８条は、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」と規定しています。この規定の趣旨は、生理日に腹痛、腰痛、頭痛などの苦痛により就業が著しく困難な女性従業員(歯科衛生士、歯科助手、歯科技工士、歯科受付)に対して、本人の請求により休暇取得を認めるものです。したがって、休暇を取得できるは、「生理日の就業が著しく困難な女性」が、「請求」した場合に限られます。
２ 「生理日の就業が著しく困難」であることの判断の基準が問題になりますが、生理に伴う前項のような苦痛は、女性従業員に関わるプライバシーの問題であることに加えて、その苦痛の感じ方には個人差があることから、結局は当該女性従業員の主観的判断を尊重せざるを得ないと思われます。したがって、特別の証明がなくても女性従業員の請求があったときは原則として休暇を与えることとし、特に証明が必要な場合であっても同僚女性従業員の証言程度の簡単な証明で足りると考えます（行政通達も同趣旨）。これは、歯科医院でも適切に対応する必要があります。
次回も「生理日の休暇」の解説をします。
139-20210303
今回は、「軽易業務への転換」について解説します。
（解説）
１ 労働基準法は、「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない」と規定しています（６５条３項）。妊娠中の女性従業員が請求した場合には、使用者は原則として当該女性従業員が請求した業務に転換させる必要があります（行政通達）。ただし、新たに軽易な業務を創設することまで要求するものではなく、また、業務内容の転換のほか労働時間帯の変更なども含むと解されています（行政通達）。労働基準法は、「軽易な業務」とはどのような業務かについて何も規定してはいませんが、やはり当該女性従業員の判断を尊重して柔軟に対応する必要があるでしょう。歯科医院の場合、立ち仕事が妊婦の負担になるので、疲れた時にいつでも掛けられるように、椅子を用意することをお薦めしています。
２ 歯科衛生士、歯科助手、歯科技工士、歯科受付などの従事する業務を軽易な業務に転換した場合、従前の業務を前提として定められていた賃金を変更する必要が生じる場合があり得ます。このため、この就業規則では「転換後の業務に応じて」賃金を変更することができるようにしました。
次回は「生理日の休暇」の条文を作ります。
令和３年４月から３６協定届の様式が変更されるので、歯科医院の場合についてその解説をします。
１ 労働基準法３６条は、法定労働時間を超えて労働させたり（時間外労働）、法定休日に労働させたりする（休日労働）ための必要な手続を定めています。したがって、本条所定の「書面による協定」は「３６（さぶろく）協定」と呼ばれています。その通常の届出様式は「様式第９号」として整備されています。令和３年４月から当該届出様式が変更され、３６協定の適正な締結に向けて「労働者代表」についてのチェックボックスが新設されました。
２ ３６協定を締結する際に、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）を選出し、その者を労働者側当事者とする必要があります。労働者とは、歯科医院の場合、当該医院に使用されている全ての従業員（歯科衛生士、歯科助手、歯科技工士、歯科受付など）のことで、パートタイマーのような臨時労働者も含まれます（行政解釈）。
３ 過半数代表者は従業員全員にかかわる重要な労使協定の内容について判断をしなければなりません。したがって、管理監督者（部長、課長、係長など労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者）に該当する可能性のある者は、過半数代表者として選出すべきではありません。歯科医院では、パートを含む全従業員のなかで院長と共に労務管理に携わっているような者（例えば、主任、事務長等）は、過半数代表者の選出に当たっては避けた方がいいと思われます。
４ 過半数代表の選出手続は、投票、挙手など労働者の過半数がその人を過半数代表者とすることを支持していることが明確になるような民主的方法がとられていることが必要です。歯科医院では、院長が特定の従業員を指名することが少なからず行なわれているようですが、使用者の意向によって過半数代表者が選出された場合、その３６協定は無効となります。そこで、歯科医院では、主任、事務長等を除く全従業員（パートを含む）で互選によって選出するようにお薦めしております。
137-20210216
今回も引続き「産前・産後休業」について解説します。
（解説）
４ 労働基準法６５条１項の産前休業は、女性労働者の請求を要件として付与されます。この就業規則の第１項も「女性従業員から請求があったときは」と規定していますから、６週間以内に出産する予定の女性従業員から請求がない場合は就業させてもいいことになります。しかし、歯科医院の女性従業員の業務、特に歯科衛生士の業務は終日立って行なう作業が多いので、妊婦にとっては身体的な負担が大きいといえます。ですから、院長は、当該女性従業員から請求がない場合でも、念のため、母性保護及び労務管理の観点から、産前休業の請求をするかどうかの確認をすることが必要になると思われます。
５ 労働基準法６５条２項の産後休業のうち最初の６週間は強制的な休業ですが、６週間を経過した後は、女性従業員が請求し、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えないとされています。出産後の妊婦及び新生児の健康状態については個人差が大きいため、この就業規則の第２項で「医師が支障なしと認めた業務に就かせることができる」ことにしました。
６ 労働基準法６５条は、産前産後期間中の賃金保障について規定していないので、この期間中に賃金を支給するかどうかは就業規則に委ねられています。この就業規則の第３項は、産前産後休業期間中の賃金について無給であるとしました。しかし、産前産後休業期間に収入がなくなることは、従業員の生活に著しい支障をきたすことになります。ですから、歯科医院では、①健康保険法の出産手当金や、②雇用保険法の育児休業給付金を申請できるように、社会保険及び雇用保険の制度を整えておく必要があります。
次回は「軽易業務への転換」についての条文を作ります。
