49-20170929

今回は、歯科医院の従業員の「出退勤」についての解説をします。

（解説）

１　労働基準法上の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。」（三菱重工長崎造船所事件・最高裁平成１２年判決）とされています。

２　歯科医院では、指定された制服や作業服に着替える時間、朝礼に要する時間、清掃や治療器具を準備する時間、後片付けの時間、終業後の私服に着替える時間なども使用者の指揮命令下に置かれていると考えられるので、労働時間に含まれます。したがって、これらを全部合計した実労働時間が８時間を超える部分については、割増賃金を支払う必要があります。

３　所定の服装に着替えた後及び業務終了後直ちにタイムカードを打刻するようにした場合、所定の服装に着替える時間及び終業後の私服に着替える時間を労働時間に算入する必要があります。着替える時間には個人差があるので、従業員とよく話し合って、合理的な時間を設定しましょう。

４　私は、上記３の合理的な時間に相当する時間を、通常の休憩時間のほかに交代休憩（名称及び具体的な時間は医院の状況を考慮して就業規則で定めます）として与え、かつ、この時間を実労働時間として取扱うようにお薦めしています。このようにすれば、所定の服装に着替える時間及び終業後の私服に着替える時間を労働時間に算入することになるだけでなく、トイレの時間を確保し（繁忙時にはトイレに行けないという苦情が結構多い）、立ち仕事からくる疲労や集中力の低下を回避することができるメリットがあります。

次回は、歯科医院の従業員の「欠勤、遅刻、早退、私用外出」についての規定を作ります。

48-20170906

今回は、歯科医院の従業員の「出退勤」に関する条文を作成します。

第〇条（出退勤）

従業員は、出勤及び退勤について次の事項を守らなければならない。

①  始業時刻前に医院に到着し、始業時刻とともに業務を開始すること

②  所定の服装に着替えた後及び業務終了後直ちにタイムカードを打刻すること

③  終業時刻後は、時間外労働の業務命令がない限りすみやかに退勤すること

④  タイムカードの不正打刻、始業・終業時刻の不正記録や不正申告は、厳にこれを禁止する

次回は、歯科医院の従業員の「出退勤」についての条文の解説をします。

47-20170830

今回は、歯科医院における「機密情報管理に関する遵守事項」についての解説をします。

（解説）

１　歯科医院の従業員は、労働契約によって、広く医院の経営に影響を与える可能性のある情報（機密情報）を保持する義務を負っています。このような情報は、労働契約の存続期間中だけでなく、退職後も保持されなければ、医院の経営に支障をきたすことになります。そこで、本条1号で、在職中だけでなく退職後も機密情報の漏洩又は私的利用を禁止しました。しかし、本状2号で、業務上必要がある場合は事前に院長の許可を得てコピーやメール送信などができるようにしました。

２　個人情報保護法（平成17年4月1日全面施行）は、事業主の義務を定めるものであって、従業員の義務を定める法律ではありませんが、従業員に対しても個人情報を保持する自覚を持たせるために「個人情報取扱規程」を設ける必要があるでしょう。なお、従業員の採用時、異動時、退職時等に機密保持のための「誓約書」をとっておいた方がいいでしょう。「個人情報取扱規程」や「誓約書」については、社会保険労務士にご相談ください。

次回は、歯科医院における「出退勤」についての規定を作ります。

46-20170823

今回は、歯科医院における「機密情報管理に関する遵守事項」についての条文を作成します。

第〇条（機密情報管理に関する遵守事項）

従業員は、重要な機密情報（経営・労務に関する情報、営業に関する情報、技術に関する情報及び患者さんに関する情報）の漏洩を防止するために、次の事項を遵守しなければならない。

①  在職中又は退職後においても、知り得た機密情報を第三者に漏らし又は私的に利用してはならない。

②  機密情報を院長の許可なくコピ－・複製・撮影し、他のパソコン（スマートフォン等を含む）やネットワークにデータ送信し、又はこれを院外に持ち出してはならない。但し、業務上の必要があり、かつ院長が事前に許可し、医院が指定した適切な管理方法による場合はこの限りではない。

次回は、職場における「機密情報管理に関する遵守事項」についての条文の解説をします。

44-20170816

今回は、歯科医院におけるパワー・ハラスメントの具体例を紹介します。

（解説）

１　歯科医院で実際にどのようなパワハラが行われているのか、調査したことがあります。その結果、歯科医院の従業員は、院長からのパワハラに悩んでいることがわかります。患者さんの前で怒鳴る、不必要な大声やふさわしくない言葉で注意する、○○さんと同じことをやれといわれる（過大な要求をする）などです。これらの行為は、たとえ教育・指導の目的で行われても、従業員の目には、適切な方法を知らない、短絡的な行動であると映ります。従業員同士のパワハラもあります。交代休日や有給休暇が自分に不利に調整されたこと、医院で行われた誕生会のお菓子が自分のために取り置きされなかったことなど、些細なことで従業員同士反目したり、いじめたりするなどの例がありました。

２　職場からパワハラをなくするためには、職場の一人ひとりが、自分も相手も等しく不当に傷つけられてはならない人としての尊厳をもった存在であることを認識したうえで、それぞれの価値観、立場、能力の違いなどをお互いに認めあって、その人格を尊重し合うことが必要です。

次回は、歯科医院の「機密情報管理に関する遵守事項」についての規定を作ります。

44-20170726

前回に引き続き「パワー・ハラスメントの禁止」に関する条文の解説をします。

（解説）

１　職場のパワー・ハラスメントを放置すると、従業員が仕事に対する意欲や自信を失い、心身の健康を害して休職を余儀なくされ、うつ病にかかるなどの危険があります。場合によっては、うつ病等の精神障害が労災に該当し、更に医院の安全配慮義務違反が認定されると、医院（経営者）が損害賠償責任を負うことになります（北本病院事件＜さいたま地方裁判所　平成１６年＞）。

２　職場のパワー・ハラスメントをなくすために、①院長は、パワー・ハラスメントが医院の活力を削ぎ、結果として顧客満足度を低下させるものであることを意識し、自ら範を示してパワー・ハラスメントが発生しない組織文化を育てる努力をしなければなりません。歯科衛生士からは、患者さんの面前で院長から指導・教育の範囲を超えて注意をされたことに対する苦情が多いようです。院長のこのような行為は、直接被害にあわない従業員に対してもその士気を低下させ、結果として優秀な従業員が離職する原因ともなります。②職場の上司は、自らがパワー・ハラスメントをしないことは勿論、部下にもさせないように職場を管理しなければなりません。但し、上司には、職場をまとめ、人材を育成する役割があるので、必要な教育・指導を適正に行うことをためらってはなりません。③従業員の間では、些細なことで反目しあい、いじめにつながることがあります。普段から、良好なコミュニケーションを育て、お互いに理解し協力し合う努力をすることが必要です。なお、パワー・ハラスメントの防止対策に関しては、社会保険労務士の知識・経験を活用することをお勧めします。

次回は、歯科医院におけるパワー・ハラスメントの具体例を紹介します。

43-20170712

今回は、「パワー・ハラスメントの禁止」に関する条文の解説をします。

（解説）
１　パワー・ハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」（平成２４年３月１５日、職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議『職場のパワー・ハラスメントの予防・解決に向けた提言』）と定義されています。
①については、「業務の適正な範囲」に含まれないのは明らかです。②と③については、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられます。④⑤⑥については、適正な業務上の教育・指導・注意との線引きが容易でない場合がありますが、具体的な判断を行う場合には、そのような行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによって左右される部分もあるので、それぞれの職場でその範囲を明確にする取り組みを継続する必要があるでしょう。

２　歯科医院で日常的に行われている教育・指導・注意などの業務上の行為が、たとえ悪意がなくても業務の適正な範囲を超えるときは、時として相手を深く傷つけることになる場合があります。このような行為は「職場のパワー・ハラスメント」に当たるので、歯科医院の職場からなくしてゆくべきです。職場のパワー・ハラスメントは、院長・上司から部下に対するものばかりでなく、同僚の間でも、部下から上司に対しても行われます。このように、パワー・ハラスメントは、働く人の誰でもがその当事者になり得るということに注意する必要があります。

次回も引き続き、「パワー・ハラスメントの禁止」に関する条文の解説をします。