32-20170206

今回は、服務の原則に関する条文の解説をします。

（解説）

１　歯科医院は、歯科衛生士、歯科助手、歯科技工士、歯科受付等の職務に従事する従業員によって構成され、歯科医師を中心に互いに協力してチーム医療を行っています。このような従業員を組織的に活用して、質の高い歯科医療サービスを提供するためには、職場に一定の規律が必要になります。

２　就業規則に合理的な内容の職場規律が定められ、その就業規則が実質的に周知されている場合には、従業員はこれを遵守する義務を負います（労働契約法７条本文）。

労働契約法７条　　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする（但書は省略）

３　本条は、医院の方針、諸規則及び指示命令の遵守、職場の秩序の維持、誠実な労務の提供等の従業員の義務を一般原則として定めたものです。

次回は、歯科医院の従業員の「服務規律」を作成します。

31-20170130

今回は、歯科医院の従業員の「服務の原則」についての条文を作成します。

第〇条（服務の原則）

従業員は、医院の方針、諸規則及び指示命令を守り、職務上の責任を自覚し、互いに人格を尊重しつつ、誠実に職務を遂行し、患者満足の向上に努めるとともに、職場の秩序の維持及び医院の信用の保全に努めなければならない。

次回は、「服務の原則」についての条文の解説をします。

30-20170123

今回は、歯科の従業員の復職の取消について、条文の解説をします。

（解説）

１　第１項は、休職の繰り返しを防止する規定です。近年、うつ病等の精神疾患が増えています。その特色は、身体疾患（怪我、精神疾患以外の病気など）と異なり、なかなか治癒することが難しく、復職しても再発を繰り返す傾向があることです。復職後、再び通常の労務の提供ができなくなるまで、どの程度の期間を置くのが適切かについては問題になるところですが、歯科医院の場合にはこれを６か月としました。

２　第２項では、復職が取り消された場合に、復職前の休職期間の残期間があればその期間について再び休職することができるようにしました。残期間がなくなった時点で自然退職になります。復職前の休職で、すでに定められた休職期間を使い切っている場合は、その後の休職規程の適用はなく、自然退職になります。

３　第１項及び第２項の場合に、普通解雇できる余地を残しておきました。但し、解雇の場合には、客観的に合理的な理由と社会的相当性が必要となることに注意が必要です。

次回は、歯科医院の従業員の「服務規律」に関する条文を作成します。

29-20170110

今回は、歯科医院の従業員の「復職の取消」についての条文を作成します。

第〇条（復職の取消）

１　従業員が復職後６か月以内に、同一若しくは類似の事由により、通常の労務の提供をできない状態になったときは、復職を取り消し直ちに休職させる。

２　前項の場合の休職期間は、復職前の休職期間の残期間とする。但し、残期間が３か月未満の場合は、これを３か月とする。

３　前２項の規定は、傷病を理由とする普通解雇規定の適用を妨げない。


次回は、歯科医院の従業員の「復職の取消」に関する解説をします。

28-20161228

前回に引き続き、歯科医院の従業員の「復職」に関する条文の解説をします。

（解説）

６　職場復帰するには、休職の原因となった傷病が従来の業務を健康時と同様に遂行できる程度に「治癒」していなければなりません。しかし、現実には「治癒」に至らずに職場復帰したため、業務の軽減等の措置が必要になる場合があります。本条4項はこれに備えて、降格や給与減額があり得ることを規定したものです。

７　休職期間が満了しても職場復帰ができない場合に、使用者（院長）の一方的な意思表示によって「解雇」するのか、労使の特別な意思表示を要しない「自然退職」になるのかが問題になります。本条5項は、「自然退職」になることを明らかにしたものです。「解雇」にした場合には、労働基準法20条により、30日以上前の予告が必要になりますし、予告がない場合には、予告手当を支払わなければなりません。加えて、解雇にした場合は、労働契約法16条の解雇の要件（解雇するには、「客観的に合理的な理由」と「社会的相当性」が必要）が争われることにもなりかねないので、「自然退職」としておくのが適切です。

次回は、歯科医院の従業員の「復職の取消」に関する条文を作成します。

27-20161213

前回に引き続き、歯科医院の従業員の「復職」に関する条文の解説をします。

（解説）

４　本条２項で、復職するには「治癒」していることが必要であり、これを証明するために従業員のほうから治癒証明（診断書）を提出すべきことを規定しました。しかし、医師は当該休職している従業員（たとえば、歯科衛生士等）の具体的な業務内容やその患者さんに対する接遇の重要性等を把握・理解していないので、客観的には就労に耐えない状態であるにもかかわらず、診断書には「就労可能」と記載されていたり、「当分の間は軽度の作業に限る」などの条件をつける場合があります。また、医師の診断書は、当該休職している従業員本人や家族の意向を反映している場合が多く、必ずしも客観的に「就労可能」ではない場合があります。

５　医師の診断書が上記のようなものだとすると、院長としては診断書に記載された内容についてその真意を確認するために、当該診断書を作成した医師と面談をする必要に迫られます。しかし、医師の守秘義務や個人情報保護の理由によって、医師から面談を拒否される場合が多いのが現状です。このため、本条３項で、本来「治癒」したことの証明責任を負っている当該休職している従業員に対して、医師との面談に協力すべきことを義務付けることとしました。

次回も、引き続き、歯科医院の従業員の「復職」に関する条文の解説をします。

26-20161206

今回は、歯科医院の従業員の「復職」に関する条文の解説をします。

（解説）

１　どのような理由で休職したかによって、復職の手続は異なります。休職の理由が私傷病以外の理由であるときは、医院に復職願を提出するだけで十分です。

２　私傷病休職の場合は、どのような場合に復職が可能か、その復職基準を明確にしておくことがとても重要です。特に近年増加しているうつ病等の精神疾患は、完治することが容易ではないと言われていますので、就業規則で明確に復職基準を定め、復職が可能か否かについて厳格に判断してゆくことが、結果としてトラブルを回避することにつながります。本条２項は、私傷病における復職基準と復職手続を定め、歯科医院の従業員が仕事に復帰するためには、休職の原因となった死傷病が「治癒」していなければならないと規定しています。

３　治癒した状態とは、「出勤可能」「平易な作業であれば就労可能」「短時間であれば就労可能」というような状態では足りません。民法４９３条に定める債務の本旨に従った弁済（本旨弁済）とは、医院と従業員が合意した労働契約の内容にしたがって、従前の業務を健康なときと同様に遂行できるということです。したがって、その程度に回復していなければ、就労を拒否されてもやむを得ないということになります。

次回も、引き続き、歯科医院の従業員の「復職」に関する条文の解説をします。