47-20170830

今回は、歯科医院における「機密情報管理に関する遵守事項」についての解説をします。

（解説）

１　歯科医院の従業員は、労働契約によって、広く医院の経営に影響を与える可能性のある情報（機密情報）を保持する義務を負っています。このような情報は、労働契約の存続期間中だけでなく、退職後も保持されなければ、医院の経営に支障をきたすことになります。そこで、本条1号で、在職中だけでなく退職後も機密情報の漏洩又は私的利用を禁止しました。しかし、本状2号で、業務上必要がある場合は事前に院長の許可を得てコピーやメール送信などができるようにしました。

２　個人情報保護法（平成17年4月1日全面施行）は、事業主の義務を定めるものであって、従業員の義務を定める法律ではありませんが、従業員に対しても個人情報を保持する自覚を持たせるために「個人情報取扱規程」を設ける必要があるでしょう。なお、従業員の採用時、異動時、退職時等に機密保持のための「誓約書」をとっておいた方がいいでしょう。「個人情報取扱規程」や「誓約書」については、社会保険労務士にご相談ください。

次回は、歯科医院における「出退勤」についての規定を作ります。

46-20170823

今回は、歯科医院における「機密情報管理に関する遵守事項」についての条文を作成します。

第〇条（機密情報管理に関する遵守事項）

従業員は、重要な機密情報（経営・労務に関する情報、営業に関する情報、技術に関する情報及び患者さんに関する情報）の漏洩を防止するために、次の事項を遵守しなければならない。

①  在職中又は退職後においても、知り得た機密情報を第三者に漏らし又は私的に利用してはならない。

②  機密情報を院長の許可なくコピ－・複製・撮影し、他のパソコン（スマートフォン等を含む）やネットワークにデータ送信し、又はこれを院外に持ち出してはならない。但し、業務上の必要があり、かつ院長が事前に許可し、医院が指定した適切な管理方法による場合はこの限りではない。

次回は、職場における「機密情報管理に関する遵守事項」についての条文の解説をします。

44-20170816

今回は、歯科医院におけるパワー・ハラスメントの具体例を紹介します。

（解説）

１　歯科医院で実際にどのようなパワハラが行われているのか、調査したことがあります。その結果、歯科医院の従業員は、院長からのパワハラに悩んでいることがわかります。患者さんの前で怒鳴る、不必要な大声やふさわしくない言葉で注意する、○○さんと同じことをやれといわれる（過大な要求をする）などです。これらの行為は、たとえ教育・指導の目的で行われても、従業員の目には、適切な方法を知らない、短絡的な行動であると映ります。従業員同士のパワハラもあります。交代休日や有給休暇が自分に不利に調整されたこと、医院で行われた誕生会のお菓子が自分のために取り置きされなかったことなど、些細なことで従業員同士反目したり、いじめたりするなどの例がありました。

２　職場からパワハラをなくするためには、職場の一人ひとりが、自分も相手も等しく不当に傷つけられてはならない人としての尊厳をもった存在であることを認識したうえで、それぞれの価値観、立場、能力の違いなどをお互いに認めあって、その人格を尊重し合うことが必要です。

次回は、歯科医院の「機密情報管理に関する遵守事項」についての規定を作ります。

44-20170726

前回に引き続き「パワー・ハラスメントの禁止」に関する条文の解説をします。

（解説）

１　職場のパワー・ハラスメントを放置すると、従業員が仕事に対する意欲や自信を失い、心身の健康を害して休職を余儀なくされ、うつ病にかかるなどの危険があります。場合によっては、うつ病等の精神障害が労災に該当し、更に医院の安全配慮義務違反が認定されると、医院（経営者）が損害賠償責任を負うことになります（北本病院事件＜さいたま地方裁判所　平成１６年＞）。

２　職場のパワー・ハラスメントをなくすために、①院長は、パワー・ハラスメントが医院の活力を削ぎ、結果として顧客満足度を低下させるものであることを意識し、自ら範を示してパワー・ハラスメントが発生しない組織文化を育てる努力をしなければなりません。歯科衛生士からは、患者さんの面前で院長から指導・教育の範囲を超えて注意をされたことに対する苦情が多いようです。院長のこのような行為は、直接被害にあわない従業員に対してもその士気を低下させ、結果として優秀な従業員が離職する原因ともなります。②職場の上司は、自らがパワー・ハラスメントをしないことは勿論、部下にもさせないように職場を管理しなければなりません。但し、上司には、職場をまとめ、人材を育成する役割があるので、必要な教育・指導を適正に行うことをためらってはなりません。③従業員の間では、些細なことで反目しあい、いじめにつながることがあります。普段から、良好なコミュニケーションを育て、お互いに理解し協力し合う努力をすることが必要です。なお、パワー・ハラスメントの防止対策に関しては、社会保険労務士の知識・経験を活用することをお勧めします。

次回は、歯科医院におけるパワー・ハラスメントの具体例を紹介します。

43-20170712

今回は、「パワー・ハラスメントの禁止」に関する条文の解説をします。

（解説）
１　パワー・ハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」（平成２４年３月１５日、職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議『職場のパワー・ハラスメントの予防・解決に向けた提言』）と定義されています。
①については、「業務の適正な範囲」に含まれないのは明らかです。②と③については、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられます。④⑤⑥については、適正な業務上の教育・指導・注意との線引きが容易でない場合がありますが、具体的な判断を行う場合には、そのような行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによって左右される部分もあるので、それぞれの職場でその範囲を明確にする取り組みを継続する必要があるでしょう。

２　歯科医院で日常的に行われている教育・指導・注意などの業務上の行為が、たとえ悪意がなくても業務の適正な範囲を超えるときは、時として相手を深く傷つけることになる場合があります。このような行為は「職場のパワー・ハラスメント」に当たるので、歯科医院の職場からなくしてゆくべきです。職場のパワー・ハラスメントは、院長・上司から部下に対するものばかりでなく、同僚の間でも、部下から上司に対しても行われます。このように、パワー・ハラスメントは、働く人の誰でもがその当事者になり得るということに注意する必要があります。

次回も引き続き、「パワー・ハラスメントの禁止」に関する条文の解説をします。

42-20170621

今回は、歯科医院における「パワー・ハラスメントの禁止」についての条文を作成します。

第〇条（パワー・ハラスメントの禁止）

１　従業員は、たとえ教育・指導の目的であっても、他の従業員に対して次の各号の行為を行ってはならない。

①暴行・傷害（身体的な攻撃）

②脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）

③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）

④業務上明らかに不要なことや遂行不能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）

⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）

⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

２　医院は、パワー・ハラスメントの防止、相談・苦情の申出、苦情の処理・解決その他パワー・ハラスメントの防止対策を策定する。

次回は、職場における「パワー・ハラスメントの禁止」についての条文の解説をします。

41-20170614

今回は、「セクシャル・ハラスメントの禁止」に関する条文の解説をします。

（解説）

１　セクシャル・ハラスメントには、２つの類型があります（平成11年10月11日厚生労働省告示６１５号）。①「対価型のセクシャル・ハラスメント」とは、従業員が、その意に反する性的な言動に対して拒否や抵抗をしたことにより、解雇、降格、減給等の不利益を受けることです。②「環境型のセクシャル・ハラスメント」とは、従業員の意に反する性的な言動が行われることにより、職場環境が害され、その能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど従業員が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることです。歯科医院においては、優秀な歯科衛生士等を確保し、その定着を図りつつ、能力を充分に活用する必要があります。このため、本条１項で、従業員の就業環境を破壊し、十分な能力の発揮を阻害するようなセクシャル・ハラスメントを禁止しました。

２　均等法１１条によって、事業主には、セクシャル・ハラスメント防止の措置義務が課されています。このため、あらかじめ相談窓口を設けて、相談・苦情の申出を受けるなど適切に対処する必要があります。この防止対策に関しては、社会保険労務士の知識・経験を活用することをお勧めします。

次回は、「パワー・ハラスメントの禁止」に関する条文を作ります。