44-20170726

前回に引き続き「パワー・ハラスメントの禁止」に関する条文の解説をします。

（解説）

１　職場のパワー・ハラスメントを放置すると、従業員が仕事に対する意欲や自信を失い、心身の健康を害して休職を余儀なくされ、うつ病にかかるなどの危険があります。場合によっては、うつ病等の精神障害が労災に該当し、更に医院の安全配慮義務違反が認定されると、医院（経営者）が損害賠償責任を負うことになります（北本病院事件＜さいたま地方裁判所　平成１６年＞）。

２　職場のパワー・ハラスメントをなくすために、①院長は、パワー・ハラスメントが医院の活力を削ぎ、結果として顧客満足度を低下させるものであることを意識し、自ら範を示してパワー・ハラスメントが発生しない組織文化を育てる努力をしなければなりません。歯科衛生士からは、患者さんの面前で院長から指導・教育の範囲を超えて注意をされたことに対する苦情が多いようです。院長のこのような行為は、直接被害にあわない従業員に対してもその士気を低下させ、結果として優秀な従業員が離職する原因ともなります。②職場の上司は、自らがパワー・ハラスメントをしないことは勿論、部下にもさせないように職場を管理しなければなりません。但し、上司には、職場をまとめ、人材を育成する役割があるので、必要な教育・指導を適正に行うことをためらってはなりません。③従業員の間では、些細なことで反目しあい、いじめにつながることがあります。普段から、良好なコミュニケーションを育て、お互いに理解し協力し合う努力をすることが必要です。なお、パワー・ハラスメントの防止対策に関しては、社会保険労務士の知識・経験を活用することをお勧めします。

次回は、歯科医院におけるパワー・ハラスメントの具体例を紹介します。

43-20170712

今回は、「パワー・ハラスメントの禁止」に関する条文の解説をします。

（解説）
１　パワー・ハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」（平成２４年３月１５日、職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議『職場のパワー・ハラスメントの予防・解決に向けた提言』）と定義されています。
①については、「業務の適正な範囲」に含まれないのは明らかです。②と③については、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられます。④⑤⑥については、適正な業務上の教育・指導・注意との線引きが容易でない場合がありますが、具体的な判断を行う場合には、そのような行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによって左右される部分もあるので、それぞれの職場でその範囲を明確にする取り組みを継続する必要があるでしょう。

２　歯科医院で日常的に行われている教育・指導・注意などの業務上の行為が、たとえ悪意がなくても業務の適正な範囲を超えるときは、時として相手を深く傷つけることになる場合があります。このような行為は「職場のパワー・ハラスメント」に当たるので、歯科医院の職場からなくしてゆくべきです。職場のパワー・ハラスメントは、院長・上司から部下に対するものばかりでなく、同僚の間でも、部下から上司に対しても行われます。このように、パワー・ハラスメントは、働く人の誰でもがその当事者になり得るということに注意する必要があります。

次回も引き続き、「パワー・ハラスメントの禁止」に関する条文の解説をします。

42-20170621

今回は、歯科医院における「パワー・ハラスメントの禁止」についての条文を作成します。

第〇条（パワー・ハラスメントの禁止）

１　従業員は、たとえ教育・指導の目的であっても、他の従業員に対して次の各号の行為を行ってはならない。

①暴行・傷害（身体的な攻撃）

②脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）

③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）

④業務上明らかに不要なことや遂行不能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）

⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）

⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

２　医院は、パワー・ハラスメントの防止、相談・苦情の申出、苦情の処理・解決その他パワー・ハラスメントの防止対策を策定する。

次回は、職場における「パワー・ハラスメントの禁止」についての条文の解説をします。

41-20170614

今回は、「セクシャル・ハラスメントの禁止」に関する条文の解説をします。

（解説）

１　セクシャル・ハラスメントには、２つの類型があります（平成11年10月11日厚生労働省告示６１５号）。①「対価型のセクシャル・ハラスメント」とは、従業員が、その意に反する性的な言動に対して拒否や抵抗をしたことにより、解雇、降格、減給等の不利益を受けることです。②「環境型のセクシャル・ハラスメント」とは、従業員の意に反する性的な言動が行われることにより、職場環境が害され、その能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど従業員が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることです。歯科医院においては、優秀な歯科衛生士等を確保し、その定着を図りつつ、能力を充分に活用する必要があります。このため、本条１項で、従業員の就業環境を破壊し、十分な能力の発揮を阻害するようなセクシャル・ハラスメントを禁止しました。

２　均等法１１条によって、事業主には、セクシャル・ハラスメント防止の措置義務が課されています。このため、あらかじめ相談窓口を設けて、相談・苦情の申出を受けるなど適切に対処する必要があります。この防止対策に関しては、社会保険労務士の知識・経験を活用することをお勧めします。

次回は、「パワー・ハラスメントの禁止」に関する条文を作ります。

40-20170607

今回は、歯科医院における「セクシャル・ハラスメントの禁止」についての条文を作成します。

第〇条（セクシャル・ハラスメントの禁止）

１　従業員は次に掲げる性的な言動等（セクシャル・ハラスメント）を行ってはならない。

①身体への不必要な接触、性的な冗談、性的な噂の流布、性的なものを視覚に訴える行動、食事等の執拗な誘いなど相手方の望まない言動

②相手方及び他の従業員に不利益や不快感を与え、就業環境を害し、具体的な職務遂行を阻害し、又はそのおそれを発生させるような言動

③その他前各号に準ずる性的言動

２　医院は、セクシャル・ハラスメントの防止、相談・苦情の申出、苦情の処理・解決、プライバシーの保護その他セクシャル・ハラスメントの防止対策を策定する。

次回は、「セクシャル・ハラスメントの禁止」についての条文の解説をします。

39-20170525

前回に引き続き「従業員の遵守事項」に関する条文の解説をします。

今回（第４回）は、「（３）従業員としての地位・身分に伴う遵守事項」及び「（４）その他上記に準じる遵守事項」に関する解説です。

（解説）

１　㉔、㉕、㉖、㉘、㉚、㉛は、歯科医院では常識的な遵守事項です。

２　㉗は、兼業等を無制限に認めると職場での仕事がおろそかになる可能性があり、また長時間労働につながることから健康を損なう惧れがあるので、院長の許可がなければ兼業はできないとしました。

３　歯科医院の経営上の情報や、患者さん等の個人情報（マイナンバーを含む）が漏洩すれば、歯科医院の円滑な運営に支障をきたします。ですから、㉙で歯科医院の内外を問わず、また退職後においても秘密の漏洩を禁止しました。

４　歯科医院の従業員の遵守事項を①から㉛まで定めましたが、必要なすべての遵守事項をあらかじめ具体的に定めておくことは不可能です。そこで、㉜で、①から㉛に準じるような歯科医院の職場秩序違反を包括的に禁止しました。

５　歯科医院の経営環境は常に変化しており、そのときどきの状況に応じて服務規律を新設・変更することが必要になります。これが労働条件の不利益変更に当たるかどうかが問題になりますが、不利益変更には当たらないと考えていいでしょう。

次回は、「セクシャルハラスメントの禁止」に関する条文を作ります。

38-20170510

前回に引き続き「従業員の遵守事項」に関する条文の解説をします。

今回（第３回）は、「（２）医院の設備・器具・備品・情報等の管理・保全のための遵守事項」に関する解説です。

（解説）

１　⑲、⑳、㉑は、相互に関連する事項です。設備・器具・備品等を管理・保全するためのポイントは、取扱マニュアルを作成し、これに基づいて、あらかじめ決められた担当者が補充・発注等を行うことです。院長は、定期的に担当者から管理・保全の状況を聴取するようにしましょう。医療廃棄物は、その種類ごとに法令で定められた適切な処理・処分方法を遵守しなければなりません。これも取扱マニュアルを作成し、これに基づいて、あらかじめ決められた担当者が行うようにしましょう。

２　歯科医院のスタッフ休憩室の管理が盲点になっています。ガスレンジ、ストーブなどの火気の使用や喫煙による火災を絶対に発生させてはなりません。火気責任者を選任して管理することが大切です。

３　㉓は、情報の管理・保全のための規定です。特に患者さんのデータの流失は、歯科医院のイメージを著しく損なうので、医院の規模の大小にかかわらず個人情報保護法を遵守することが大切です。

次回も引き続き、「従業員の遵守事項」に関する条文の解説（第４回）をします。