21-20161026

今回は、歯科医院の従業員の「休職」についての条文を作成します。

第〇条（休職）

１　正社員が次の各号のいずれかに該当するときは、所定の期間休職を命じることがある。

①業務外の傷病による欠勤が、継続、断続を問わず日常業務に支障をきたす程度（おおむね１か月程度）続くと認められるとき、若しくは休養が望ましい旨の医師の意見により療養を継続する必要があるため引続き欠勤するとき

欠勤初日から１年以内

②精神又は身体上の疾患により労務提供が不完全なとき、若しくは休養が望ましい旨の医師の意見により療養する必要があるため欠勤するとき

休職の辞令公布日から１年以内

③前２号のほか、特別な事情により休職させることが適当と認められるとき

医院が必要と認める期間

２　医院は、前項１号及び２号により休職中の従業員のために、社会保険（健康保険）の傷病手当金の申請を行う。

３　休職期間中の健康保険料、厚生年金保険料、住民税等であって、従業員の給与から通常控除するものについては、医院は従業員に対しあらかじめ請求書等を送付する。従業員は当該請求書等に記載された金額を指定期日までに医院に支払わなければならない。

４　休職期間は、勤続年数に算入しない。

５　休職期間中の給与は支給しない。

６　休職する従業員は、休職期間中主治医の診断に従い療養に専念するとともに、原則として毎月、療養の状況、休職の必要性等についてこれを証する診断書等を添えて医院に報告しなければならない。

７　前項及び次条第１項の診断書作成費用等は、医院による別段の指示がない限り、従業員本人の負担とする。

次回は、歯科医院の従業員の「休職」についての条文の解説をします。

20-20161019

今回は、歯科医院の従業員の「試用期間」に関する条文の解説をします。

（解説）

１　試用期間とは、正社員を採用するにあたって、採用後一定期間を「試用」の期間として、その間に当該正社員の人物や職務能力（例えば技術や接遇の能力）を評価して、本採用するかどうかを決定する制度です。裁判所は試用期間の法的性質について「解約権留保付労働契約」と解しています。したがって、試用期間中ないしは試用期間満了時の解雇や本採用拒否は、留保解約権の行使となり、この行使は「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合のみ許される」としています（三菱樹脂事件＜最高裁大法廷判決昭和48.12.12＞）。そのうえで、このような留保解約権に基づく解雇は通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められるべきであると判示しているので（上記最高裁判決）、歯科医院における試用期間中の従業員の本採用拒否は通常の解雇の場合よりも院長の有する労働契約解消の裁量範囲が広いものと考えてよいでしょう。

２　上述のように試用期間中の従業員の本採用拒否は、通常の解雇の場合よりも院長のもつ労働契約解消の裁量範囲が広いものと考えられるので、従業員にとっては不安定な地位におかれることになります。したがって、合理的な理由や必要性もなく長期にわたる試用期間を設けることは公序良俗違反として無効となり得ます（民法９０条）。歯科医院の場合には、人物や職務能力（例えば技術や接遇の能力）を評価するために３か月程度が適当であると考えられますから、第１項で最長４か月間としました。

３　本条２項は、試用期間が本採用を決定するための期間であることと、その決定は「試用期間の途中又は満了日に行う」として、試用期間満了前の決定が可能であることを明確にしています。

４　試用期間を延長するためには、就業規則で延長事由等を規定し、かつ延長するための合理的な理由が必要とされています。合理的な理由がなければ、最初の試用期間満了と同時に本採用されたものとされるでしょう。延長期間も、実務上は、試用期間と延長期間を合算して１年を超えることは許されないと考えておいた方がいいでしょう（３項）。

５　本条４項は、試用期間を勤続年数に含めることを明確にしたものです。

次回は、歯科医院の従業員の「休職」についての条文を考えましょう。

19-20161003

今回は、歯科医院の従業員の「試用期間」についての条文を作成します。

 

第〇条（試用期間）

１　新たに採用した者については、採用の日から最長４ヶ月間を試用期間とする。

２　試用期間中の者について、健康状態、出勤状態、勤務状態及び職務能力等を総合的に判断して本採用の有無を決定する。この決定は試用期間の途中又は満了日に行う。

３　試用期間中の者の健康状態、出勤状態、勤務状態及び職務能力等を総合的に判断して、本採用の決定をすることが適当でないと判断したときは、試用期間を延長することがある。

４　試用期間は、これを勤続年数に算入する。

 

次回は、「試用期間」についての条文の解説をします。

18-20160922

今回は、歯科医院の従業員の「採用の取消」についての条文を作成し、その解説をします。

第〇条（採用の取消）

採用された者が、経歴を偽り又は虚偽の申告や陳述をしたことが明らかになった場合は、その者の採用を取り消す。但し、この規定は経歴詐称に関する懲戒解雇規定の適用を排除しない。

（解説）

１　採用後間もない時期に、ＤＨの資格や経験年数等歯科の業務遂行に重大な影響を与えるような経歴の詐称や虚偽の申告・陳述が明らかになった場合、その者を解雇することもできますが、それよりも採用そのものを取り消すほうが労使双方にとってメリットがあると考えられる場合があります。このような場合に、労使双方の合意によって採用の取消ができるようにしたのがこの規定です（本文）。

２　一般的に経歴詐称を理由とする懲戒解雇は有効とされていますから、医院は経歴詐称を理由として懲戒解雇ができることを注意的に規定しました（但書）。

次回は、「試用期間」についての条文を作ります。

17-20160715

今回は、歯科医院の従業員の身元保証に関する条文の解説をします。

（解説）
１　身元保証には、①採用された者が従業員としての適格性を有することを保障する機能（人物保障機能）と、②従業員が医院に対して損害を発生させたときはその損害を賠償する機能（損害賠償機能）があります。

近年、メンタルな理由によって業務の遂行に支障をきたす労働者が増加する傾向にありますから、これに対処するためには、従業員に人物保障機能を主な内容とする「身元保証書」の提出を求めることが適切だと思います。

２　従業員が、就業に耐えられないような精神疾患に罹患したときは、当該従業員の休職・復職及び退職等について、身元保証人と冷静な話し合いによって解決することが必要になります。
円満な解決に導くためには、社会保険労務士にアドバイスを求めて話し合いに臨むことをお勧めします。

３　損害を賠償することを約した身元保証契約の有効期間は、期間を定めなかった場合には3年（身元保証に関する法律1条）、期間を定める場合には5年を上限とし、これを更新する場合には、更新のときから5年を超えてはならないと定められています（同法2条）。

なお、裁判所は自動更新の特約を認めていないので（札幌高裁判決　昭和52.8.24）、更新が必要なときは、身元保証契約の期間満了時に個別の同意を得るようにしましょう。

次回は、採用の取消に関する条文を作成し、その解説をします。

16-20160702

今回は、歯科医院が従業員を採用したときの身元保証に関する条文を作成します。

第〇条（身元保証）
１　身元保証人は独立して生計を営む親又はこれに代わる親族とする。但し、該当する者がいないときは、医院が認めた者を身元保証人とすることができる。

２　身元保証の期間は５年間とし、医院が必要と認めた場合は、身元保証の期間の更新を求めることができる。

３　身元保証人が次の各号のいずれかに該当するに至った場合は、直ちに新たな身元保証人を届け出なければならない。
①死亡し又は行方不明となった場合
②破産した場合
③その他医院が身元保証人を不適当と認めた場合

次回は、身元保証に関する条文の解説をします。

15-20160616

今回は、歯科医院の従業員を採用するときの提出書類に関する条文の解説をします。

（解説）
１　そもそも採用内定者に就業規則が適用されるかという問題があります。
最高裁は、採用内定通知をもって労働契約（始期付解約権留保付労働契約）が成立するとしていますから（大日本印刷事件＜最高裁判決　昭和54.7.20＞、電電公社近畿電報電話局事件＜最高裁判決　昭和55.5.30＞）、採用内定者にも就業規則の一部を適用することができると考えてよいでしょう。
ですから、採用内定者に対して、第１項の各種書類の提出を義務付けることに何ら問題はありません。

２　誓約書は、就業規則の内容を十分に説明したうえで提出させましょう。
私は、歯科医院に採用された方（採用内定者を含む）に対してオリエンテーションを実施し、そのあとに誓約書を提出していただいています。

３　新卒者と中途採用者とでは提出を求める書類が異なりますから、１項但書のように弾力的な運用ができるようにした方がいいでしょう。

４　採用時に提出を求めた書類の内容に変更があったときは、通勤手当、家族手当、扶養控除等に影響しますから、「２週間以内に」というように期限を明確にして、かつ文書で届出させることが大切です。

次回は、身元保証に関する条文を作成します。