185-20220316

今回は、「懲戒の種類及び程度」に関する条文を作成します。

第○条（懲戒の種類及び程度）

医院は、次の区分により懲戒を行なう。

①   けん責・・・・・始末書を提出させて将来を戒める。

②   減給・・・・・・始末書を提出させて将来を戒めるとともに減給する。この場合、減給の額は１事案について平均賃金の一日分の半額とし、複数事案については１賃金支払期間の減給総額が当該賃金支払期間における賃金総額の１０分の１を超えないものとする。但し、減給総額が当該賃金支払期間における賃金総額の１０分の１を超える部分については、翌月以降の賃金を減ずる。

③   出勤停止・・・・始末書を提出させて将来を戒めるとともに７労働日以内の期間を定めて出勤を停止し、その間の賃金を支給しない。

④   降職・降格・・・始末書を提出させて将来を戒めるとともに、職位を解任もしくは引下げ又は資格のランクを降ろす。

⑤   諭旨解雇・・・・懲戒解雇相当の理由がある場合で本人に反省が認められるときは、解雇事由に関し本人に説諭して解雇することがある。諭旨解雇となる者には、その状況を勘案して退職金の一部を支給しないことがある。

⑥   懲戒解雇・・・・予告期間を設けることなく即時に解雇する。但し、労働基準法２０条１項但書の定める解雇予告除外事由がある場合には、解雇予告手当を支給しない。懲戒解雇となる者には、その状況を勘案し、退職金の全部又は一部を支給しない。

次回は、「懲戒の種類及び程度」に関する条文の解説をします。

 

184-20220309

今回も引続き「退職又は解雇時の義務」について解説します。

（解説）

3　業務の引継ぎがなされずに医院が損害を被ったときは、当該従業員に対して損害賠償を請求することができます。しかし、そのためには、医院が現実に損害を被っており、かつ引継ぎが行なわれなかったことと損害との間に因果関係があることが必要です。しかも挙証責任は医院側にあります。したがって、損害賠償が認められるためのハードルはそれなりに高いといえます。やはり、特に患者さんに関する重要な情報は、歯科衛生士や歯科受付などが個人的に管理せず、できる限りオフィシャルに共有する仕組みを構築し、業務の引継ぎがなされずに医院が損害を被らないような組織にしておくことが大切です。

次回は「懲戒の種類及び程度」に関する条文を作成します。

 

183-20220302

今回は「退職又は解雇時の義務」について解説します。

（解説）

1　この就業規則では、退職又は解雇時の従業員の義務に関して、①業務の引継ぎ、②貸与物品の返還、③債務の返済、④居住施設（寮など）からの退去を規定しています。これらの義務が円滑に履行されれば問題はないのですが、突然出勤しなくなったり、退職を申出たあとに有給休暇をとってそのまま出勤しなくなったり、従業員が業務の引継ぎを拒否するなど、必ずしも円滑に履行されるとは限りません。

2　歯科医院の場合、業務の引継ぎが円滑になされることは医院の運営にとってきわめて重要です。私は、どのような事項を、誰に、どのような方法で引継げばいいのか等を雇用契約の付属文書に具体的に定め、かつ従業員（歯科衛生士、歯科受付など）に説明しておくように指導しています。それでもこれに従わずに退職する従業員に対してどのような対応策が考えられるでしょうか？これについては次回で解説します。

次回も「退職又は解雇時の義務」について解説します。

 

182-20220223

今回は、「退職又は解雇時の義務」に関する条文を作成します。

第○条（退職又は解雇時の義務）

従業員は、退職又は解雇された場合には、退職又は解雇の日までに、文書で業務の引継を完了し、医院から貸与された物又は医院が所有する物品を返還し、医院に対する債務があればこれを返済し、医院の施設に居住しているときは退去しなければならない。

次回は、「退職又は解雇時の義務」に関する条文の解説をします。

 

181-20220209

今回は普通解雇の手続について解説します。

（解説）

35　普通解雇手続の規定内容は第165回を参照してください。第167回から第169回で、その規定内容を詳しく解説していますので参照してください。

36　客観的に合理的な理由がなくて解雇が無効になった場合、従業員の賃金はどうなるのでしょう？民法は、「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない」と定めています（民法536条2項）。この場合の債権者とは使用者のことです。歯科医院で歯科衛生士、歯科助手、歯科受付などの従業員を解雇した場合を考えてみましょう。解雇が裁判で無効と判断された場合には、これまでどおりの雇用契約が続いていることになります。しかし、解雇期間中（使用者が従業員の就労を拒否している状態）では、従業員は現実に働くことができないので、労働義務（債務）を履行することができない状態（履行不能の状態）にあります。この履行不能は、合理的な理由もないのに解雇した医院にその責任があるといえますから、従業員は賃金（反対給付）を請求する権利があることになります。このように賃金の面からも、解雇はよほど慎重でなければなりません。

次回は「退職又は解雇時の義務」について解説します。

 

180-20220126

今回も引き続き「整理解雇」について解説します。

（解説）

33　被解雇者選定の公正性については、歯科医院の場合、ひとりで子どもを育てている歯科衛生士が少なからずいることから、解雇による経済的打撃が大きな従業員は特に慎重に選定すべきでしょう。

34　説明・協議義務について、最近の裁判例はこの要素を重視する傾向にあります。その対象は解雇の対象となる従業員です。説明・協議の場をもたない場合はもとより、客観的な経営資料を十分提示せず抽象的な説明をするに過ぎない場合や、使用者が協議・交渉を一方的に打ち切って整理解雇を強行したような場合は、説明・協議義務違反となります。

次回は「普通解雇」の手続について解説します。

 

179-20220119

今回も引き続き「整理解雇」について解説します。

（解説）

31　人員削減の必要性について、最近の裁判例は、人員削減をしなければ倒産必至の状況であることまでは要求せず、「高度の経営上の必要性」があれば足りるとして、使用者の経営判断を尊重する傾向にあります。歯科医院の場合、歯科衛生士等の従業員を新規募集するなど人員削減と矛盾するようなことを行なわない限り、人員削減の必要性が肯定されるものと考えます。

32　解雇回避努力義務については、使用者は、従業員にとって解雇よりも打撃の少ない措置（歯科医院の場合、新規採用の停止、昇給の停止、賞与の減額、残業の削減、有期契約従業員の雇止めなど）を講じる義務があるとされています。コロナ禍を理由とする有期契約従業員の整理解雇について、従業員を休業させれば6割の休業手当の支給で済み、しかも「雇用調整助成金」を申請すれば支給した休業手当の大半が補填されるのに、これを申請しなかった場合は、解雇回避努力義務を尽くしたとはいえないとした裁判例があります（仙台地裁決定・令和2.8.21）。

次回も「整理解雇」について解説します。