200-20220831

前回に引続き「時間外労働、休日労働、出張等の業務命令を拒んだ場合」や日常業務における上司の指示・命令に違反した場合（業務命令違反）について解説します。

（解説）

５　歯科医院で、上司から患者さんの診療の内容を記録すべきことを命じられた歯科衛生士が、再三にわたって当該業務命令に違反して記録を残さなかったために降職・降格処分に処せられた場合を考えてみましょう。記録を残さなかったという業務命令違反が、他の歯科衛生士の業務を遅滞させあるいは阻害するなど職場秩序を現実に侵害したような場合は、降職・降格処分が重すぎることはないと考えられます。しかし、職場秩序の侵害の程度が上記のような現実的・具体的な危険性を有するとは認められない場合には、当該懲戒処分は懲戒の相当性を欠き無効とされる可能性があります。

次回も引続き「けん責、減給、出勤停止及び降職・降格の事由」について解説します。

 

199-20220824

前回は、「けん責、減給、出勤停止及び降職・降格の事由」のうち、「出退勤の遵守事項」に違反した場合や「欠勤、遅刻、早退、私用外出の遵守事項」に違反した場合（職務懈怠）について解説しました。今回は、「時間外労働、休日労働、出張等の業務命令を拒んだ場合」や日常業務における上司の指示・命令に違反した場合（業務命令違反）について解説します。

（解説）

４　けん責、減給、出勤停止及び降職・降格の懲戒処分が有効になるためには、①時間外労働、休日労働、出張等の業務命令や上司の指示・命令（以下「業務命令等」という）が、労働契約の範囲内の有効なものかどうか（時間外労働、休日労働命令の場合は、労働基準法に違反していないかどうかの問題もあることに注意）、②業務命令等が有効とされた場合でも、歯科衛生士等の従業員が業務命令等に違反したことによって歯科医院の職場秩序が現実に侵害されたかどうか、③業務命令等違反の程度と懲戒処分を比べて懲戒処分が重すぎないか（懲戒の相当性）などが問題となります。

次回も引続き「けん責、減給、出勤停止及び降職・降格の事由」について解説します。

 

198-20220810

今回から「けん責、減給、出勤停止及び降職・降格の事由」について解説します。けん責、減給、出勤停止及び降職・降格の事由は多岐にわたるので、そのうちの主要な事由について解説を加えます。

（解説）

１　歯科医院において院長が歯科衛生士等の従業員に、けん責、減給、出勤停止及び降職・降格等の懲戒権を行使できるのは、従業員の行為が単なる労働義務違反（債務不履行）にとどまらず、職場の秩序を現実に侵害した場合又は侵害の実質的危険が考えられる場合です。

２　「出退勤の遵守事項」に違反した場合や「欠勤、遅刻、早退、私用外出の遵守事項」に違反した場合を考えてみましょう（４８回「出退勤」、５０回「欠勤、遅刻、早退、私用外出」、５２回「私傷病欠勤と医師の診断」、５４回「無断欠勤」参照）。これらの行為は、それ自体としては単なる労働義務違反（債務不履行）なので、これらの行為がけん責、減給、出勤停止及び降職・降格の対象になるのは、医院の業務に具体的な支障を及ぼし、他の歯科衛生士などに著しい迷惑を与えるなど、懲戒を行なうのに相応しいレベルにまで達している場合に限られます。

３　歯科医院は通常予約制を採用しているので、正当な理由がなく頻繁に無断欠勤をされると医院は大変困ります。無断欠勤はそれ自体は労働義務違反（債務不履行）ですが、再三の注意・指導にもかかわらず改善の見込みがなく、かつ、人事配置に支障を及ぼすようなレベルに至ったときは、降職・降格の懲戒事由に該当すると考えます。

次回も引続き「けん責、減給、出勤停止及び降職・降格の事由」について解説します。

 

197-20220803

今回は、「けん責、減給、出勤停止及び降職・降格の事由」に関する条文を作成します。

第○条（けん責、減給、出勤停止及び降職・降格の事由）

１．従業員が次の各号の１つに該当するときは、その情状に応じ、けん責、減給、出勤停止又は降職・降格に処する。

①   第○条（遵守事項）に違反した場合

②   第○条（セクシャルハラスメントの禁止）に違反した場合

③   第○条（パワーハラスメントの禁止）に違反した場合

④   第○条（私物持込禁止・所持品検査）に違反した場合

⑤   第○条（貸与パソコンの私用禁止とモニタリング）に違反した場合

⑥   第○条（携帯電話・スマートフォン等の利用）に違反した場合

⑦   第○条（機密情報管理に関する遵守事項）に違反した場合

⑧   第○条（出退勤の遵守事項）に違反した場合

⑨   第○条（欠勤、遅刻、早退、私用外出の遵守事項）に違反した場合

⑩   正当な理由なく、時間外労働、休日労働、出張等の業務命令を拒んだ場合

⑪   経費の不正な処理をした場合

⑫   その他業務上の指示又は医院の諸規定に違反した場合

⑬   職場外の非行行為により医院の名誉・信用を損ない、もしくは医院に損害を及ぼし、又は職場秩序を乱した場合

⑭ その他前各号に準じる程度の不都合な行為があった場合

２．他人を教唆又は幇助して前項各号の行為をさせた従業員は、その情状に応じ、けん責、減給、出勤停止又は降職・降格に処する。

次回は、「けん責、減給、出勤停止及び降職・降格の事由」に関する条文の解説をします。

 

196-20220727

引続き「懲戒の種類及び程度」について解説します。

（解説）

24　懲戒解雇の場合に退職金を減額又は不支給にすることが当然に許されるわけではありません。退職金は、賃金の後払いの性格や所得保障の意味もありますから、従業員のこれまでの勤続の功労を帳消しにするほど著しい背信行為が認められる場合に限られます。裁判例もこの傾向にあります。歯科医院においては、たとえば歯科衛生士を懲戒解雇した場合、退職金を一律に不支給とするのではなく、この就業規則のように「・・・その状況を勘案し、退職金の全部又は一部を支給しない」（第１８５回参照）と規定して、院長の裁量権を留保しておくのが実務上は妥当であると考えます。

25　懲戒解雇は、従業員にとってきわめて過酷な制裁であり、その有効、無効を判断するには慎重を要する場合が多く、退職金の減額又は不支給の選択も絡むので、事前に社会保険労務士に相談されることをお薦めいたします。

次回は「けん責、減給、出勤停止及び降職・降格」に関する条文を作成します。

 

195-20220720

引続き「懲戒の種類及び程度」について解説します。

（解説）

22　懲戒解雇が無効とされた裁判例。会社から嫌がらせを受けた従業員が、弁護士に相談する過程で会社の顧客・人事情報を開示したことを理由として懲戒解雇された事案。裁判所は、企業情報を第三者に開示することは原則として守秘義務違反になるものの、自分を救済するために守秘義務を負う弁護士に顧客・人事情報を開示したものであるから、従業員の義務違反が否定される特段の事情に当たるとして懲戒解雇を無効としました（東京地裁・平成１５年）。

23　懲戒解雇が有効とされた裁判例。会社に在職中に、重要な機密情報を転職先に漏らしたことを理由として懲戒解雇された事案。裁判所は、きわめて背信性の高い行為であるとして懲戒解雇を有効としました（東京地裁・平成１４年）。裁判例は、暴行、業務妨害、金銭の着服・不正受給、企業秘密の漏洩など、悪質で背信性がきわめて高い行為である場合について懲戒解雇を有効としています。

次回も「懲戒の種類及び程度」について解説します。

 

194-20220713

引続き「懲戒の種類及び程度」について解説します。

（解説）

20　労働契約法１５条は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と規定しています。懲戒解雇が有効とされるには、①「使用者が労働者を懲戒することができる場合」でなければならず、そのためには懲戒解雇の理由が就業規則に明記されており、②従業員の行為が懲戒解雇の理由に該当し、「客観的に合理的な理由」があると認められ（懲戒解雇事由該当性）、③処分の相当性と手続の適正さにおいて「社会通念上相当」であると考えられる必要があります（社会通念上の相当性の存在）。

21　裁判例は、懲戒解雇事由該当性を厳しく判断するとともに、従業員の義務違反や非違行為の性質・態様、勤務状況や反省状況、使用者の対応の適否などを従業員の有利な方向に考慮し、懲戒解雇権の発動を規制する傾向にあります。歯科医院においても歯科衛生士、歯科助手などの従業員を懲戒解雇することは十分慎重でなければなりません。

次回も「懲戒の種類及び程度」について解説します。