207-20221026

今回も「諭旨解雇及び懲戒解雇の事由」について解説します。

（解説）

２　懲戒処分（懲戒解雇や諭旨解雇を含む）が有効と認められるためにはどのような要件が必要なのか復習しておきましょう。①使用者が懲戒権を有すること。使用者が懲戒権を有するためには、懲戒処分の根拠となる就業規則規定（例：歯科衛生士が歯科医院の機密情報を漏洩した場合＜懲戒事由＞及びこれに対する懲戒処分＜減給等懲戒処分の種別＞）が当該処分時に制定されていることが必要であり、これが制定されていない場合、当該処分は根拠を欠くものとして無効になります。②従業員の行為が就業規則の懲戒事由に該当すること（懲戒事由該当性）。これについては、就業規則の文言だけで形式的に判断するのではなく、実質的に判断する必要があり、加えて、歯科医院の職場秩序を現実に侵害した（たとえば、機密を漏洩したことによって医院に損害が発生した）ことを要するとされています。③行なった懲戒が懲戒処分の濫用と評価されないこと。これについては、従業員の行為がたとえ懲戒事由に該当する場合でも、それに対する懲戒処分の相当性（行為と処分のバランス。前例で言えば、軽微な機密の漏洩に対して最も重い懲戒解雇に処するような場合）が問題とされ、それが否定されれば（バランスを失する場合は）懲戒権の濫用となります。④弁明の機会を与えるなど就業規則で定められた手続違反がないこと。これについては、就業規則で従業員に弁明の機会が与えられているにもかかわらず、その手続を経過せずに懲戒処分を行なった場合は、重大な手続違反とされ、懲戒権の濫用と評価されます（解説１８７回参照）。

次回も「懲戒の種類及び程度」について解説します。

 

206-20221012

今回は「諭旨解雇及び懲戒解雇の事由」について解説します。

（解説）

１　「懲戒解雇」は、懲戒（制裁）として行なわれる解雇であり、懲戒の中で最も重い処分です。懲戒解雇された従業員は、働く職場と退職金請求権を失うだけでなく、不名誉な処分を受けたために再就職が困難になるという重大な不利益を被ります。したがって、懲戒解雇が適法になされたかどうかについては厳しく判断されることになります（解説１９３回参照）。「諭旨解雇」は、本人に反省が認められるなどの情状等を斟酌して、懲戒解雇を若干緩和した処分ですが、従業員を失職させる点で不利益を与えることに変わりはありません。したがって、諭旨解雇を行なう場合でも懲戒解雇に準じた厳しい適法性判断が求められることに注意する必要があります（解説１９２回参照）。

次回も引続き「懲戒の種類及び程度」について解説します。

 

205-20221005

今回は、「諭旨解雇及び懲戒解雇の事由」の第１項第１７号から第２２号まで及び第２項の条文を作成します。

第○条（諭旨解雇及び懲戒解雇の事由）

１．従業員が次の各号の１つに該当するときは、その情状に応じ諭旨解雇又は懲戒解雇に処する。但し、改悛の情が顕著であること、過去の勤務成績が優良であったこと等を勘案し、前条の処分にとどめることがある。

⑰   労働契約締結時に最終学歴、職歴、経歴等を偽り、医院の判断を誤らせた場合

⑱   正当な理由がなく、医院が命じる転勤、配置転換、職種変更を拒んだ場合

⑲   医院の金銭又は物品を窃取、詐取又は横領した場合

⑳   その他業務上の指示又は医院の諸規程に著しく違反した場合で行為態様が悪質な場合

㉑ 職場外非行行為により医院の名誉・信用を著しく損ない又は医院に損害を与えた場合、その他職場秩序が著しく乱された場合でその行為態様が悪質な場合

㉒ その他前各号に準じる程度の不都合な行為があった場合

２．他人を教唆又は幇助して前項各号の行為をさせた従業員は、その情状に応じ諭旨解雇又は懲戒解雇に処する。但し、改悛の情が顕著であること、過去の勤務成績が優良であったこと等を勘案し、前条の処分にとどめることがある。

次回は、「諭旨解雇及び懲戒解雇の事由」に関する条文の解説をします。

 

204-20220928

今回は、「諭旨解雇及び懲戒解雇の事由」の第１項第９号から第１６号を作成します。

第○条（諭旨解雇及び懲戒解雇の事由）

１．従業員が次の各号の１つに該当するときは、その情状に応じ諭旨解雇又は懲戒解雇に処する。但し、改悛の情が顕著であること、過去の勤務成績が優良であったこと等を勘案し、前条の処分にとどめることがある。

⑨   医院の許可なく他の組織の役員に就任し、若しくは他に雇用され、又は自ら営業を行なった場合

⑩   重大な医院の秘密を漏洩し、若しくは私的に利用し、医院に重大な損害を与えた場合

⑪   医院の経営に関して真相を歪曲して宣伝流布し、若しくは医院に対して不当な誹謗中傷を行なうことにより医院の名誉若しくは信用を毀損し、又は医院に損害を与えた場合

⑫   個人情報の保護に関する服務規律に違反して医院の名誉若しくは信用を毀損し、又は医院に損害を与えた場合

⑬   報告・届出に関する服務規律に違反して、医院に損害を与えた場合

⑭   報告・届出に関する服務規律又は届出事項等に変更が生じた場合の服務規律に違反して、故意に届出を怠り又は虚偽の届出をするなどして諸給与を不正に受給した場合

⑮   第○条（セクシャルハラスメントの禁止）に違反した場合

⑯   第○条（パワーハラスメントの禁止）に違反した場合

次回は、「諭旨解雇及び懲戒解雇の事由」の第１項第１７号から第２２号まで及び第２項を作成します。

 

203-20220921

今回から３回に分けて「諭旨解雇及び懲戒解雇の事由」に関する条文を作成します。

第○条（諭旨解雇及び懲戒解雇の事由の事由）

１．従業員が次の各号の１つに該当するときは、その情状に応じ諭旨解雇又は懲戒解雇に処する。但し、改悛の情が顕著であること、過去の勤務成績が優良であったこと等を勘案し、前条の処分にとどめることがある。

①   自己又は第三者のために従業員としての地位を利用し、医院に損害を与えた場合

②   自己又は第三者のために金品の供与を受け、不正の利益を得た場合

③   火気取締に関する服務規律に違反して火災を発生させ、医院に重大な損害を与えた場合

④   暴行、脅迫、名誉棄損等の行為により、他の従業員、取引先若しくは医院関係者に傷害を負わせ、精神的若しくは財産的損害を被らせ又は職場の秩序若しくは風紀を乱した場合

⑤   故意若しくは重大な過失又は不作為により医院の物品を損壊し、医院に重大な損害を与えた場合

⑥   次のような交通法規違反又は交通事故をおこした場合

ア　酒酔い運転又は酒気帯び運転をした場合

イ　交通違反行為をして、人を死亡させ又は重篤な障害を負わせた場合

⑦   業務目的以外の使用が禁止されているにもかかわらず、これに違反して医院に重大な損害を与えた場合

⑧   医院の名誉若しくは信用を毀損する行為をした場合

次回は、「諭旨解雇及び懲戒解雇の事由」の第９号から第１６号までの条文を作成します。

 

202-20220914

今回は「職場外の非行行為により医院の名誉・信用を損ない、もしくは医院に損害を及ぼし、又は職場秩序を乱した場合」について解説します。

（解説）

７　この就業規則では、「職場外の非行行為により医院の名誉・信用を損ない、もしくは医院に損害を及ぼし、又は職場秩序を乱した場合」はその情状に応じ、けん責、減給、出勤停止又は降職・降格に処すると規定しています。職場外の非行行為には、①犯罪行為、②医院の批判、③内部告発、④医院の秘密の漏洩、⑤競合行為、⑥職場外の言論活動などが考えられます。そもそも懲戒処分の対象となる行為は、職場内における就業時間内の行為に限られるべきです。ですから、①から⑥のような職場外かつ就業時間外の非行行為は私生活上の行為なので、原則として懲戒処分の対象にはならないはずです。しかし、従業員は信義則のうえで、医院の名誉・信用を損なわない義務や医院に損害を及ぼさない義務、職場秩序を乱さない義務等を負っています。したがって、従業員の①から⑥のような職場外かつ就業時間外の非行行為が、医院の名誉・信用を損ない、医院に損害を及ぼし、職場秩序を乱す結果となるような場合には、懲戒処分の対象となり得ます。

８　歯科医院では、④医院の秘密の漏洩が考えられます。業種は異なりますが、重大な企業秘密の漏洩は、従業員の誠実義務違反、守秘義務違反であって、それが同時に企業業績に打撃を与えるなど企業秩序を侵害した場合は懲戒処分が相当であると判示した裁判例があります（古河鉱業事件・東京高裁昭和５５年）。ただし、①から⑥のような職場外かつ就業時間外の行為を懲戒処分とすることは、私生活の自由とも抵触するので、その懲戒事由該当性はかなり慎重に判断する必要があります。社会保険労務士にご相談されることをお勧めいたします。

次回は「諭旨解雇及び懲戒解雇の事由」に関する条文を考えます。

 

201-20220907

今回は「経費の不正な処理をした場合」について解説します。

（解説）

６　この就業規則では、「経費の不正な処理をした場合」はその情状に応じ、けん責、減給、出勤停止又は降職・降格に処すると規定しています。歯科医院で、従業員が交通費や出張費を不正に受給して降職・降格処分に処せられた場合を考えてみましょう。従業員は、医院に対して誠実に労務を提供する義務や職場秩序を遵守する義務を負っています。したがって、交通費や出張費を不正に受給する行為は医院に対して経済的損害を与え、職場秩序を乱すことになりますから、降職・降格処分にされてもやむを得ないと考えられます。他方、交通費や出張費の受給額が少額で医院に及ぼす経済的損害が軽微である場合は、当該懲戒処分は懲戒の相当性を欠き無効とされる可能性があります。

次回も引続き「けん責、減給、出勤停止及び降職・降格の事由」について解説します。