171-20211104

今回も引き続き「普通解雇」について解説します。

（解説）

12　「解雇権濫用法理」によって解雇が制限される場合があります。歯科医院のケースではありませんが、就業規則の解雇事由に該当する場合であっても、使用者の解雇権の行使が「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる」とした裁判例があります（「日本食塩事件」最高裁判決）。また、「普通解雇事由がある場合においても、使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときは、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になるというべきである」と述べて解雇権濫用法理の「相当性の原則」を明らかにした裁判例もあります（「高知放送事件」最高裁判決）。

13　労働契約法１６条（「解雇は、客観的に合理的な事由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」）は、１２で述べたような解雇権濫用法理を明文化したものです。歯科医院でも、歯科衛生士、歯科助手、歯科受付などの従業員を解雇することは、たとえ就業規則に記載している解雇事由に該当する場合であっても、かなり難しいと考えなければなりません。

 

次回も「普通解雇」の解説をします。

 

170-20211027

今回も引き続き「普通解雇」について解説します。

（解説）

11　「解雇事由」は就業規則の絶対的必要記載事項とされていますから、必ず就業規則に記載しなければなりません（労働基準法８９条３号）。この規定が解雇を制限する機能をもつことになります。すなわち、就業規則に記載されていない事由に基づいて解雇することは、就業規則の適用を誤り、解雇権が存在しないのに解雇したものとして、その解雇は無効となります。解雇事由に該当しなくても、客観的に合理的な事由があれば解雇できるとする考え方もありますが、就業規則に根拠のないあやふやな理由で解雇したためにトラブルになった例を経験しているので、歯科医院に対しては解雇事由をしっかり記載するようにアドバイスしています。

次回も「普通解雇」の解説をします。

 

169-20211013

今回も引き続き「普通解雇」について解説します。

（解説）

9　解雇予告制度は、期間の定めのある雇用契約（有期雇用契約）を契約期間の途中で解約する場合にも適用されますが、次の①～④の臨時雇用の場合はその必要性が乏しいので、解雇予告制度は適用されません。但し、臨時雇用が常用雇用化したと考えられる場合（注：で示した場合）は、解雇予告制度が適用されるので注意が必要です。すなわち、①日々雇い入れられる従業員（注：１か月を超えて引続き使用される場合を除く）、②２か月以内の期間を定めて使用される従業員（注：その期間を超えて引続き使用される場合を除く）、③季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される従業員（注：その期間を超えて引続き使用される場合を除く）、④試用期間中の従業員（注：１４日を超えて引続き使用されるようになった場合を除く）などです。なお、①～③の臨時雇用契約を契約期間満了で雇止めする場合、期間満了は「解雇」ではないので、解雇予告制度は適用されません。

10　歯科医院で特に注意すべきは④の場合です。歯科医院では、採用した歯科衛生士等の「技術」や「接遇」が自院が求めるレベルに相応しいかどうかをみるために試用期間を設けていますが、その試用期間の途中であっても、１４日を超えて使用している場合は、解雇予告が必要であることに注意が必要です。

 

次回も「普通解雇」の解説をします。

 

168-20211006

今回も引き続き「普通解雇」について解説します。

（解説）

７　解雇予告制度についてもう少し解説を続けます。民法では、使用者は２週間の予告によって労働契約を解約できますが（民法627条1項）、労働基準法は、労働者の再就職のことを考慮して、この予告期間を３０日に延長し（労基法20条）、かつ、罰則をつけて（労基法119条1号）これを使用者に義務づけています。つまり、解雇予告制度は、民法の規制を労働者保護のために修正した制度だということができます。

８　解雇予告制度は、解雇（使用者による労働契約の一方的解約）を対象としていますから、歯科衛生士、歯科助手、歯科受付などの従業員が辞職（一方的退職）した場合や、合意解約する場合には解雇予告制度は適用されません。このため、労働契約が解雇によって終了したのか、それとも辞職（一方的退職）・合意解約によって終了したのかが争われる場合があります。このような争いを避けるため、できるだけ文書（退職届、承諾通知書等）で雇用契約の終了原因を明らかにしておく必要があります。

 

次回も「普通解雇」の解説をします。

 

167-20210929

今回も引き続き「普通解雇」について解説します。

（解説）

４　労働基準法１９条１項本文は、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によって休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならない。」と規定しています。この「療養」は、「業務上の疾病」に基づくものであることが必要であって、業務外疾病にその原因があるものは含まれません。

５　解雇には手続的な制限があります。すなわち、使用者が労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、３０日前に予告をしない場合は、３０日分の平均賃金（「解雇予告手当」といいます）を支払わなければなりません（労働基準法２０条１項）。平均賃金は、原則として、解雇日（解雇日直前の賃金締切日）以前の３か月間の賃金総額（賞与や臨時に支払われる賃金などを除きます）をその期間の総日数で除して計算します。なお、この予告日数は、平均賃金を支払った日数だけ短縮することができます（労働基準法２０条２項）。

６　多くの歯科医院では、解雇予告や解雇予告手当に関する実務がルーズになっているように感じます。そこで、これを正しく運用するために具体例で考えてみたいと思います。たとえば、歯科衛生士、歯科助手、歯科受付などの従業員を１０月３１日に解雇する場合を例にします。１０月１日に解雇予告すれば、１０月２日から１０月３１日まで丁度３０日なので、解雇予告手当を支払う必要はありません。しかし、１０月１０日に解雇予告した場合は、１０月１１日から１０月３１日まで２１日なので、平均賃金の９日分（３０日分―２１日分＝９日分）の解雇予告手当を支払う必要があります。日数は、解雇予告日の翌日から起算することに注意してください。

 

次回も「普通解雇」の解説をします。

 

166-20210922

今回から数回にわたり「普通解雇」について解説します。

（解説）

１　解雇とは、使用者が労働契約を将来に向けて一方的に解約することです。解雇の条文を解説する前に、歯科医院で特に注意すべき解雇のポイントについて解説します。

２　はじめに、解雇は時期的に制限されます。すなわち、①業務上の負傷・疾病による療養のため休業する期間及びその後の３０日間、②産前産後の期間及びその後の３０日間は解雇が制限されます（労働基準法１９条１項本文）。なお、この期間中は、他に解雇事由がある場合でもそれを理由とする解雇は無効となります。

３　解雇制限期間中に「解雇予告」することは許されるかという問題があります。なかなか難しい問題です。裁判例は、肯定するものと否定するものに分かれています。労働基準法１９条１項本文の趣旨は、労働者を失業の不安から解放することにあると考えられますから、私は、解雇制限期間中に「解雇予告」することはできないと考えています。

 

次回も引続き「普通解雇」の解説をします。

 

165-20210915

今回は、「普通解雇」に関する条文を作成します。

第○条（普通解雇）

１　従業員が次のいずれかに該当するときは、普通解雇する。

①   身体又は精神の傷害等により業務に耐えられないと認められたとき。

②   勤務成績又は業務能率が不良で向上の見込みがなく他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき。

③   勤務態度が不良で、注意しても改善しないとき。

④   協調性を欠き、他の従業員の業務遂行に悪影響を及ぼすとき。

⑤   事業の縮小その他やむを得ない業務の都合によるとき。

⑥   その他医院の従業員（正社員）として、適格性がないとき。

２　前項の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をするか、又は予告に代えて平均賃金の３０日分の解雇予告手当を支払う。但し、次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合はこの限りではない。

①労働基準監督署長の認定を受けて、第○条○号の懲戒解雇を行う従業員

②日々雇入れる従業員（１か月を超えて引続き雇用された者を除く）                                  

③２か月以内の期間を定めて使用する従業員（その期間を超えて引続き雇用された者を除く）

④試用期間中の従業員（１４日を超えて引続き雇用された者を除く）

 次回は、「普通解雇」に関する条文の解説をします。