154-20210616

今回も引続き「合意退職」について解説します。

（解説）

４　合意退職の場合、従業員はその退職の意思表示を撤回できるかどうかについて触れておく必要があります。１で述べたように、合意退職の効力は従業員（たとえば歯科衛生士）が退職の申込みを行い、医院（たとえば院長）がこれを承諾した時点で発生しますから、医院（たとえば院長）が承諾するまでの間は原則として意思表示を撤回することができることになります。問題になるのは、比較的大きな規模の歯科医院で、院長のほかに「事務長」等を置いている場合です。事務長が退職承認の最終決裁権をもっている場合は、当該事務長が承諾すれば合意退職が成立します。しかし、事務長が退職承認の最終決裁権をもっていない場合は、院長が承諾した時点で合意退職の効力が発生しますから、院長の承諾があるまでは従業員の退職の意思表示は撤回できることになります。業種は異なりますが、同旨の判例が多数あります。

 

５　退職日が決定したときは、従業員に「退職届」を提出させます。２で述べたように、退職の意思表示は、必ずしも退職願（退職届）のような文書でなくても口頭やメールでもかまいませんが、それだけに退職の意思表示をめぐってはトラブルになる可能性も高いのです。トラブルを防止するためにも、最終的に退職日が決まった段階で必ず「退職届」を提出させるようにします。

 

次回は、「辞職」に関する条文を作成します。

 

153-20210609

今回も引続き「合意退職」について解説します。

（解説）

２　この条文の第1項では、退職希望日の30日以上前に医院に退職の意思を伝えることとしています。この退職の意思表示は、必ずしも退職願（退職届）のような文書でなくても口頭やメールでもかまいません。従業員の退職希望日をそのまま医院が承諾すれば有効な合意退職となります。しかし、歯科医院では、今日、優秀な歯科衛生士を確保することが難しくなっており、加えて予約制で運営していることから、従業員の退職希望日通りの退職を承諾すると医院の運営に支障をきたし、ひいては患者さんに迷惑をかけることにもなりかねません。このような場合は、医院と従業員双方で話合いをして退職日を決めることになります。退職の意思表示が、退職希望日の３０日以上前でない場合も、従業員の退職希望日をそのまま医院が承諾すればそれはそれで有効な合意退職となりますが、そうでない場合は同じように話合いによって退職日を決めることになります。

 

３　話合いによって退職日が決まらない場合は、この条文の第２項で「医院は従業員が退職希望日に退職することを承諾するものとする」としました。従業員には「退職の自由」が保証されているというのがその理由です。退職の自由については、「辞職」の条文の解説で詳しく述べることにします。歯科医院は他の業種に比べても労働移動が比較的頻繁に行われる職場です。従業員の退職を制限することは、たとえば歯科衛生士が転職することによってスキルを向上させ、あるいはより良い労働条件を獲得するチャンスを奪うことになります。したがって、話合いによって退職日が決まらない以上、従業員に退職の自由が保障されていることから、医院は従業員が退職希望日に退職することを承諾せざるを得ないのです。

 

次回も「合意退職」の解説をします。

 

152-20210601

今回は、「合意退職」について解説します。

（解説）

１　退職には、①従業員と使用者が合意によって雇用契約を解約する場合（合意退職）と、②従業員が一方的に雇用契約を解約する場合（一方的退職＝辞職）があります。①の場合は、従業員（たとえば歯科衛生士）が退職の申込みを行い、医院（たとえば院長）がこれを承諾することによって雇用契約が解消されるのが一般的です。現実には、①なのか②なのか、はっきりしない場合も少なくありません。実務上は、慰留されることを断固拒否するような明確な態度や、なりふり構わず辞めるという強引な態度がみえる場合は、②として取扱っていいと思います。判例もおおむねそのように解しています。なお、退職に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項とされているので（労働基準法８９条３号）、必ず就業規則に記載する必要があります。

次回も引続き「合意退職」の解説をします。

 

151-20210526

今回は、「合意退職」に関する条文を作成します。

第〇条（合意退職）

１　従業員が自己の都合により退職しようとするときは、退職希望日の30日以上前に医院に対して退職の意思を伝え、医院と従業員双方合意のうえ退職日を決定する。

２　前項によって退職日が決定しない場合、医院は従業員が退職希望日に退職することを承諾するものとする。

３　前2項によって退職日が決定したときは、従業員はすみやかに退職届を提出しなければならない。

 

次回は、「合意退職」についての条文の解説をします。

 

150-20210519

 

今回も引続き「定年退職」について解説します。

（解説）

４　従業員の定年を満65歳とした場合に、６０歳から６５歳までの賃金をどうするかという問題があります。

従来、賃金の決定については基本的に労使の自治に委ねられており、事業主は「合理的な裁量の範囲」の賃金を提示しなければならないと考えられています。高年齢者雇用安定法の改正の趣旨は、厚生年金の支給開始年齢が引き上げられたことによって無年金・無収入となる高齢者が発生することを防止することにあります。したがって、高齢者の賃金が、年金を受給するまでの間に著しく低い水準であれば、事業主の合理的裁量の範囲を逸脱することになります。特に歯科医院では、たとえば歯科衛生士は６０歳を過ぎても引続き歯科衛生士としての職務を行うのが普通だと考えられます。このような場合は、職務の軽減がほとんどないことになるので、当該歯科衛生士の賃金を引き下げることは合理的な裁量の範囲を否定される可能性が高くなるので注意が必要です。

 

次回は「合意退職」の条文を作ります。

 

 

149-20210512

 

今回も引続き「定年退職」について解説します。

（解説）

３　厚生年金法の改正により、老齢厚生年金の支給開始年齢が満６０歳から満６５歳に段階的に引き上げられました。このため、「６０歳から６５歳の高齢者の雇用」をどのようにすべきかという問題がクローズアップされるようになり、従来の主流であった６０歳の定年退職は見直しを迫られることになりました。そこで、高年齢者雇用安定法が２００４年と２０１２年に改正され、使用者に対して６５歳までの雇用確保措置を講ずべき義務が課されることとなりました。その内容は、①６５歳までの定年年齢の引き上げ、②継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者を定年後も引続き雇用する制度）、③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければならないとするものです。歯科医院では、優秀な歯科衛生士の慢性的な確保難が続いている状況を考慮して雇用確保措置の①を採用することとし、この就業規則では「従業員の定年は満65歳とし、誕生日の属する月の給与締切日をもって定年退職する」こととしました。

 

次回も引続き「定年退職」の解説をします。

 

148-20210506

 

今回は、「定年退職」について解説します。

（解説）

１　定年退職とは、従業員が一定の年齢に到達したときに、労使双方の意思表示を必要とせず当然に雇用契約を終了させる制度です。退職に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項とされていますから（労働基準法８９条３号）、必ず就業規則に規定しなければなりません。定年退職の制度は、定年年齢に到達するまでの雇用を保障する機能（雇用保障機能）と定年年齢に到達することによって雇用関係を終了させる機能（雇用終了機能）を兼ね備えており、労使双方にとって合理的な制度だとして支持され定着してきました。

 

２　定年年齢を何歳にするかについて、従来、労使の自治に委ねられてきましたが、高齢社会の到来に伴って「高年齢者雇用安定法」が制定され、定年年齢を60歳以上とすることが義務になりました（同法8条「事業主がその雇用する労働者の定年の定めをする場合には、当該定年は、60歳を下回ることができない」）。この高年齢者雇用安定法8条は強行規定なので、歯科医院の就業規則に歯科衛生士の定年年齢を60歳未満と定めている場合には、その就業規則の規定は高年齢者雇用安定法8条違反として無効になり、最初から定年の定めがなかったことになります。

 

次回も引続き「定年退職」の解説をします。