115-20200611

新型コロナウイルスが発生し、あらゆる業種がその影響を受けて、従業員を休業させなければならない状況となりました。このため私も「雇用調整助成金」の申請業務に奔走せざるを得なくなり、ブログを中断しておりました。

少し状況が落ち着きましたので、ブログを再開いたします。再開するにあたり、まず「計画年休」の解説を完成させます。引続いて「雇用調整助成金」の解説をしたいと思います。

（「計画年休」の解説）

７　２０１９年４月から、１０日以上の有給休暇が付与されるすべての従業員に対して、毎年５日間、時季を指定して有給休暇を与えなければならなくなりました（年次有給休暇の義務化）。

これは全企業を対象に一律に適用されるので、中小企業に対する猶予措置はありません。歯科医院も直ちに対策を考える必要があります。

８　年次有給休暇の義務化の対象となる従業員とは、年次有給休暇の付与日数が１０日以上の従業員です（管理監督者、有期雇用従業員を含みます）。

従業員が自分で５日以上の年次有給休暇を取得している場合は、医院がこれに加えてさらに５日の年次有給休暇を与える義務はありません。

９　歯科医院の多くはパートタイム従業員（週所定労働時間が３０時間未満で、かつ週所定労働日数が４日以下又は年間所定労働日数が２１６日以下のパートタイムのDH等）を雇用しているので注意が必要です。

パートタイム従業員については、下表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇が付与されます。ですから、例えば週４日勤務のDHの場合、３年６か月継続勤務し、直近１年間の出勤率が８割以上であれば、１０日の年次有給休暇が付与されるので、年次有給休暇の義務化の対象になります。

労働日数	所定労働日数	勤　続　年　数
		6ヵ月	１年 6ヵ月	２年 6ヵ月	３年 6ヵ月	４年 6ヵ月	５年 6ヵ月	6年6ヵ月以上
4日	169日～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121日～168日	5日	6日	6日	８日	9日	10日	11日
2日	73日～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48日～ 72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

１０　歯科医院における年次有給休暇の義務化に対する対策としては、計画年休制度をお薦めしています。

歯科医院の多くは、必ずしも年次有給休暇の取得率が高くありません。

この際、計画年休制度を導入して従業員の年次有給休暇を増やす方向で考えてみてはいかがでしょうか？

計画年休制度を導入して、年次有給休暇を全部消化する方針に切替えた医院の従業員定着率は極めて高いものがあります。

１１　医院は「年次有給休暇管理簿」を作成し、３年間保存しなければなりません。

なお、年次有給休暇の規定に違反した場合（労働基準法３９条７項、同８９条、同３９条＜７項を除く＞違反など）には罰則が科されることがあります。

年次有給休暇管理簿、罰則など、詳しくは社会保険労務士にご相談下さい。

次回は、「雇用調整助成金」の解説をいたします。

114-20200115

今回も引続き「計画年休」の解説をします。

（解説）

４　計画年休により年次有給休暇を付与する方法としては、①医院全体で休業して一斉に付与する方法（一斉付与方式）、②チーム（班）ごとに交代で休業して付与する方法（交代制付与方式）、③年次有給休暇付与計画表によって個人ごとに休業して付与する方法（個人別付与方式）などが考えられます。

歯科医院の場合は、個人別付与方式が無難なので、私はこの方式をお薦めしています。

５　計画年休を行う場合は、労使協定が必要です（届出は不要）。

上記③の個人別付与方式の場合は、計画表を作成する時期や付与の手続等を労使協定に定めることになります。

歯科医院では、小さな子どもを一人で育てている女性従業員も少なくありませんし、介護をしている従業員もいます。

このような場合に、医院が従業員本人の希望の有無にかかわらず一方的に計画付与することは適当ではないので、労使の事前協議によって調整するとか、計画付与の対象から除外するなどの配慮が必要になります。

６　突発的な事態が発生したり、やむをえない業務上の必要により労働の必要が生じた場合に、いちど定めた計画年休日を変更する必要が生じますが、当該労使協定に変更に関する定めがなければ計画年休日を変更することができません。

このような場合に備えて、たとえば「業務の運営に著しい支障をきたす場合には、医院は本協定による年次有給休暇日を他の日に変更することができる」のような変更権を定めておく必要があります。

次回も引続き「計画年休」の解説をします。

113-20200108

今回は「計画年休」の解説をします。

（解説）

1    年次有給休暇の計画的付与（計画年休）は、年次有給休暇の取得を促進する目的で、

従業員が職場に気兼ねすることなく年次有給休暇を所得できるようにするために１９８７

年（昭和６２年）の労働基準法の改正で導入されたものです。

２　計画年休を実施するためには、①労使協定を締結すること、②従業員が有する有給休暇のうち「５日を超える部分」について計画的に付与することが必要です（つまり、年次有給休暇のうち５日＜前年度からの繰越分を含めて５日でよい＞を従業員が自由に取得できる日数として残しておかなければならないということです）。

３　我が国で有給休暇の取得日数がきわめて少ないのは、従業員本人が請求（時季指定）しない限り取得が行われないところに大きな原因があると考えられるので、これを改善するためには、労使協定によって、従業員の請求がなくても使用者が強制的に付与することが有効であると考えられたからです。

次回も引続き「計画年休」の解説をします。

112-20191212

今回は、「計画年休」に関する条文を作成します。

第○条（計画年休）

従業員が有する年次有給休暇のうち５日を超える部分については、労働者の過半数を代表する者と労働基準法第３９条第６項に基づき労使協定を締結し、その定めるところにより計画的に付与するものとする。

次回は、「計画年休」に関する条文の解説をします。

111-20191205

今回は「長期の年次有給休暇」の解説をします。

（解説）

1    従業員が１５日以上にわたる長期の年次有給休暇を請求した場合、歯科医院の運営につ

いてどのような支障が考えられるのか予測が困難です。

ですから、この就業規則では、最初の休暇日の３０日以上前に文書で申出て院長と従業員

との間で時季及び取得日数等について事前調整することとしました。

２　年休の事前調整に関する判例を紹介しておきましょう。

通信社の報道記者が連続した２２日間の長期の年休を請求したことに対して、使用者が時季変更権（請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる＜労働基準法３９条５項ただし書＞）を行使したことについて次のように判示しています。

「労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては、それが長期のものであればあるほど、使用者において代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど事業の正常な運営に支障をきたす蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である。

しかも、使用者にとっては、・・・予想される業務量の程度、代替勤務者確保の可能性の有無、同じ時季に休暇を指定する他の労働者の人数等の事業活動の正常な運営の確保にかかわる諸般の事情について、これを正確に予測することは困難であり、当該労働者の休暇の取得がもたらす事業運営への支障の有無、程度につき、蓋然性に基づく判断をせざるを得ないことを考えると、労働者が右の調整を経ることなく、その有する年次有給休暇の日数の範囲内で、始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には、これに対する使用者の時季変更権の行使については、右休暇が事業運営にどのような支障をもたらすか、右休暇の時期、期間につきどの程度の修正、変更を行うかに関し、使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ない」

（時事通信社事件　平成４年最高裁判決）。

次回は「計画年休」の条文を作ります。

110-20191113

今回は、「長期の年次有給休暇」に関する条文を作成します。

第○条（長期の年次有給休暇）

従業員は、15日以上にわたる長期継続の年次有給休暇を申請するときは、指定する最初の休暇日の30日以上前までに医院に対して書面により届け出て、医院と時季及び取得日数等について事前の調整をしなければならない。

次回は、「長期の年次有給休暇」に関する条文の解説をします。

109-20191106

今回も「年次有給休暇」の解説をします。

（解説）

13  第７項は、半日単位の年次有給休暇を付与する規定です。

本来、年次有給休暇は１日単位が原則ですが、歯科医院では幼稚園や小学校に通う子どもがいるDHも少なくないので、学校等の行事に参加するために午前中のみ又は午後のみの有給休暇を望む声があります。

医院としても、半日単位の年次有給休暇を付与することによって人員を確保できるメリットがあります。

半日単位の年次有給休暇は、たとえば「半日有給休暇に関する規程」を設けて運用するのが妥当でしょう。

14　第８項は、年次有給休暇を取得した場合の賃金について規定しています。

これについて労働基準法は、①平均賃金を支払う、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う、③健康保険法上の標準日額相当額を支払う（この場合は、労使協定が必要）の３つの方法が定められています（労働基準法３９条７項）。

いずれをとるかは就業規則で定めることが必要なので、この就業規則では②を採用しました。

したがって、月給の場合は年次有給休暇を取得しても給与の額に変更がないことになります。所定労働時間が短いパート等の賃金（年休手当）は、社会保険労務士にご相談ください。

次回は「長期の年次有給休暇」の条文を作ります。