76-20180627

今回も「公民権行使の時間」について解説します。

（解説）

１　公民としての権利行使や公の職務執行が短時間で終了する場合は、医院の業務に支障を及ぼさないが、議員などは長期にわたる活動であり、裁判員なども数日以上に及ぶ場合がある。

このような場合には、医院の業務に支障を与えることになるので、解雇又は休職処分が許されるかという問題が生じる。

市会議員への就任を理由に解雇したケースについて「著しく業務に支障を生じる場合、或いは業務の支障の程度が著しいものでなくとも、他の事情と相俟って、社会通念上相当の事由があると認められる場合」には解雇は許されるとする裁判例（社会新報社事件　昭和５５年浦和地裁判決）がある一方、「地方議会議員への就任ということだけを理由として、当該労働者を、解雇、休職、その他の不利益処分に付することは許されない」とする裁判例（森下製薬休職事件　昭和５５年大津地裁決定）がある。

歯科医院の場合、他の職務への転換ができず、代替のDHを確保することが困難な事情にあるので、労働関係の継続を期待しがたいといえる状況になった場合には、解雇も許されるのではないかと考えます。

２　従業員に必要な時間を付与した場合、その時間に対応する賃金を有給にするか、無給にするかについては労働基準法に規定がなく、労使の自治にゆだねられています。この就業規則では、原則として有給とするが、日当が支給されるような公の職務の執行については、これに相当する額を給与から控除できるとしました。

次回は「休日及び休日の振替」の条文を作ります。

75-20180613

今回は、「公民権行使の時間」について解説します。

（解説）

１　「公民」とは、「国家又は公共団体の公務に参加する資格ある国民」であって、「公民としての権利」とは、「公民に認められる国家又は公共団体の公務に参加する権利」のことです。

主なものは、①選挙権及び被選挙権、②最高裁判所裁判官の国民審査、③特別法の住民投票、④憲法改正の国民投票、⑤地方自治法に基づく住民の直接請求権などです。

しかし、選挙応援、私的な権利を実現するための訴訟（たとえば、民事損害賠償請求）などは公民としての権利に含まれないと考えられています。

２　「公の職務」とは、国または地方公共団体の公務の適正な執行をはかる職務や、民意を反映するための職務を指します。

主なものは、①議員、②裁判員、検察審査会等の委員、③裁判所・労働委員会の証人、④選挙立会人などです。

しかし、単に労務の提供をするだけのもの（たとえば、地域の消防訓練）は、公の職務に含まれないと考えられます。

３　院長は、従業員が労働時間中に、上記の公民としての権利や公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合には拒んではなりません。例外的に、権利の行使や公の職務の執行に支障とならない限度で時刻の変更が認められているに過ぎません（労働基準法７条）。

次回も引続き「公民権行使の時間」について解説します。

74-20180605

今回は、「公民権行使の時間」についての条文を作ります。

第○条（公民権行使の時間）

１　選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務（裁判員を含む）を執行するために必要な時間は、従業員の請求によりこれを与える。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することがある。

２　前項の時間については有給とする。但し、公の職務の執行に対する日当等が支給される場合は、これに相当する額を控除することがある。

次回は、「公民権行使の時間」の条文の解説をします。

73-20180529

今回は、「割増賃金に関するトラブル」の裁判例を紹介し、そのトラブルの解決方法を考えます。

（解説）

１０　割増賃金の計算の基礎に入れなくてもよい賃金については、前回（第７２回）の解説８で述べたとおりです。

このうち家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当については、労働と直接関係が薄く、個人的事情に基づいて支払われるものであって、時間外労働等がなされたからといって割増賃金として増額されるべき性格のものではなく、したがって割増賃金の計算の基礎から除かれたものであると考えられています。

１１　家族手当と通勤手当が、割増賃金の計算の基礎になるかどうかが争われた裁判例があります。

「壺坂観光事件（奈良地裁判決　昭和５６年）」です。

この事件では、家族手当が家族構成に関係なく一律に支給され、通勤手当は通勤距離等に関係なく一律に支給されていました。

裁判所は、家族手当や通勤手当は上記のような理由に基づいて例外的に割増賃金の計算の基礎から除かれたものであるから、名称が家族手当や通勤手当であっても、家族構成員の属性や数に関係なく、また通勤距離等とは無関係に一律に支給されているような場合には、除外賃金には当たらないと判示しました。

１２　歯科医院でよく問題になるのは住宅手当です。

従業員に一律に一定額を支給しているケースが見受けられます。これも従業員の個別の事情に応じた手当額にしなければ除外賃金とは認められません。

たとえば、家賃の一定割合、住宅ローン返済額の一定割合を補助するような運用にする必要があります。

次回は、「公民権行使の時間」についての条文を作ります。

72-20180515

今回は、割増賃金の具体的な計算方法を解説します。

（解説）

７　割増賃金を計算する場合の１時間当たりの単価（以下「時間単価」という）の計算方法は、労働基準法施行規則１９条に定められています。

月給の従業員の場合は、月給を月の所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異なる場合は、１年間における１か月平均所定労働時間数）で除した金額がその従業員の時間単価です。

具体的には、[基本給＋諸手当（家族手当、通勤手当などの除外手当を除く）]÷１年間の月平均所定労働時間数となります。

この計算式の「１年間の月平均所定労働時間数」は、[（３６５―年間所定休日数）×１日の所定労働時間]÷１２です。

８　割増賃金の計算の基礎に入れなくてもよい賃金は、①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤臨時に支払われた賃金、⑥賞与など１か月を超える期間ごとに支払われる賃金、⑦住宅手当です。

以上の賃金以外の賃金は、すべて割増賃金の基礎となる賃金に入れなければなりません。なお、これらの賃金は、単に名称で判断するのではなく、当該手当・賃金が実質的にその性格に合致しているかどうかで判断します。

また、割増賃金の基礎となる賃金は、「通常の労働時間の賃金」ですから、時間外の労働に対する割増賃金、深夜労働割増賃金はこれに含まれません。

９　１日の所定労働時間が８時間、年間所定休日が１２０日（定休日１０５日、祝祭日など１５日）、基本給１５万円及び除外手当を除く諸手当５万円（月給２０万円）の従業員の、１時間当たりの割増賃金単価は、次のようになります。

｛ 20万円÷［（365日ー120日）× 8時間 ÷ 12か月］｝×1.25　＝1,531 円

次回は、「割増賃金に関するトラブル」の裁判例を紹介し、その解決方法を考えます。

71-20180508

今回も引続き「割増賃金を支払う場合」の解説をします。

（解説）

４　多くの歯科医院では、１週間に１日の休診日が決まっていますから、法定休日（１週間に１日も休日が確保されない場合）の労働は発生しないと思われます。

しかし、①振替休日を行った結果、１週間に１日の休日が確保できなかった場合や、②急患に対する対応など業務の都合によりやむを得ず法定休日に労働させるような場合が考えられます。

このような場合は、３５％増以上の割増賃金を支払わなければなりません。

５　法定外の休日の労働により、１週間の法定労働時間（４０時間）を超える場合には、２５％増以上の割増賃金が発生します。

６　最近、顧客へのサービス向上のために、午後１０時過ぎまで診療している医院も見受けられます。労働時間が深夜（午後１０時から翌日午前５時までの時間帯）に及ぶ場合には、２５％増以上の深夜労働割増賃金を加算する必要があります。

次回は、割増賃金の具体的な計算方法を解説します。

70-20180501

今回は「割増賃金を支払う場合」の解説をします。

（解説）

１　従業員にとって、どのような場合に割増賃金が支払われるのかは切実な問題です。割増賃金を正確に計算して給与を支払っているかどうかは、従業員の院長に対する信頼に関わり、ひいては従業員の定着をも左右します。

このため、私は、従業員を採用する際に就業規則の説明会を開き、その際、どのような場合に割増賃金が発生するか、その計算方法、従業員各人の割増賃金単価等を文書で交付することにしています。これが従業員の定着に大きく貢献していると考えています。

２　１週間の時間外労働を計算する場合に、すでにカウントされた日々の時間外労働は除いて計算します（２重に計算する必要はありません）。

３　労働時間を計算するときは、実労働時間を用います。したがって、休憩時間、欠勤、遅刻、早退の時間を含めません。誤解が多いのは年次有給休暇を取得した時間です。これは、労務の提供がないので、実労働時間とはなりません。

次回も「割増賃金を支払う場合」の解説をします。