25-20161128

今回は、歯科医院の従業員の「復職」についての条文を作成します。

第〇条（復職）

１　休職期間中に休職事由が消滅したときは、すみやかにその旨を医院に通知し、復職願を提出しなければならない。

２　休職の事由が傷病等による場合は、休職期間満了時までに治癒し（民法４９３条に定める本旨弁済すなわち従来の業務を健康なときと同様に遂行できる程度に回復することをいう。以下同じ）、又は復職後ほどなく治癒することが見込まれると医院が認めた場合に限り復職させることとする。この場合、医院の指定する医師の治癒証明（診断書）を提出しなければならない。

３　前項による診断書の提出に際して、医院が診断書を作成した医師に対する文書または面談による事情聴取を求めた場合、従業員はその実現に協力しなければならない。

４　復職後の職務内容、労働条件、その他待遇等に関しては、状況に応じて業務の軽減等の措置をとる場合には、降格・給与の減額等の調整を行うことがある。

５　休職期間が満了してもなお就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

次回は、「復職」についての条文の解説をします。

24-20161122

前回に引き続き、歯科医院の従業員の「休職」に関する条文の解説をします。

（解説）

６　業務外の傷病によって休職している期間は、給与を支給せず、勤続年数に算入しないことを明らかにしておくことが必要です。

７　従業員は、休職期間中であっても社会保険の保険料や住民税を負担しなければなりません。その支払方法をあらかじめ取り決めておく必要があります。医院から休職中の従業員に対して、メールでそれらの金額を通知し、医院の銀行口座に振込んでもらう方法が最も便利です。

８　業務外の傷病による休職は、労務の提供を免除又は拒否し、休職期間中に傷病を治癒して職場に復帰することによって、再び労務の提供を可能にするための期間ですから、休職した従業員は、当然療養に専念する義務があります。このため、毎月、治療の状況や休職の必要性等を医師に証明してもらうようにしましょう。診断書の作成費用は、従業員が負担するようにします。

次回は、休職している従業員の「復職」に関する条文の解説をします。

23-20161115

前回に引き続き、歯科医院の従業員の「休職」に関する条文の解説をします。

（解説）

４　業務外の傷病が、休職期間中に治癒する可能性が低い場合（たとえば、交通事故による脳損傷で意識不明の状態が続いているような場合）には、休職を認めずに解雇できるかの問題があります。これについて、私は、次のような理由で、原則として休職の措置をとるべきであろうと思います。①休職期間中に治癒するかどうかの判断が困難な場合が多いこと、②解雇は、客観的に合理的な理由と社会的相当性を要求されることから、それらの要件をめぐってあとでトラブルになりやすいこと、③いきなり解雇すると、他の従業員に不安や動揺を生じさせるおそれがあること（歯科医院の多くは少人数で従業員同士の結びつきが強いので、この傾向が強くなります）

、④休職を認めた場合、従業員にとっては、社会保険料の折半負担や傷病手当金の給付を受けられるなどのメリットがあること。したがって、実務上は、業務外の傷病を解雇事由ではなくて休職事由と考えて、治癒の蓋然性を判断することなく、休職を命じるほうが無難だといえます。

５　従業員が傷病手当金を受給するためには、歯科医院が社会保険（健康保険・厚生年金保険）の制度に加入し、当該休職する従業員がその被保険者資格を有していることが必要です。法人の歯科医院及び常時５人以上の従業員を使用する個人経営の歯科医院は、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の強制適用事業所です。従業員が常時５人未満の個人経営の歯科医院は強制適用事業所ではありませんが、従業員の半数以上が適用事業所となることに同意し、厚生労働大臣の許可を受けることにより適用事業所となることができます。傷病手当金は、人材を定着させる有効な方法のひとつですから、小規模の歯科医院も社会保険に加入したいものです。妊娠に伴う“つわり”に対しても傷病手当金を申請することができますから、女性の職場である歯科医院にとっては、まさになくてはならない制度であるといえるでしょう。

次回も、引き続き、歯科医院の従業員の「休職」に関する条文の解説をします。

22-20161102

今回は、歯科医院の従業員の「休職」に関する条文の解説をします。

（解説）

１　「休職」は、従業員が労務不能（長期欠勤又は仕事が不完全ないし不適切な状態）に陥った場合に、労働契約は維持しつつ労務の提供を免除する制度です。

２　業務外の傷病による欠勤がどの程度続いたときに休職を命じるべきかについては、歯科医院の業務の特殊性を考慮する必要があります。歯科医院の業務は、予約制度を前提としたチーム医療で運営されていますから、従業員の欠勤が続けば業務に深刻な影響が出ます。このような歯科医院の業務の特殊性を考慮して、休職を命じる時期は、従業員の欠勤が「継続、断続を問わず日常業務に支障をきたす程度（おおむね１か月程度）続くと認められるとき」とするのが適切でしょう。

３　欠勤するわけではないが、仕事が不完全な場合も休職を命じることができます。特に最近では、うつ病等の精神疾患が増える傾向にありますから、その対策も考えておく必要があります。従業員の中でも歯科衛生士は、患者さんの健康に重大な影響を与える業務を行いますから、その業務が不完全ないし不適切な場合は、患者さんの顧客満足を損ない、場合によってはクレームの原因ともなり、医院の経営に重大な影響を与えます。したがって、歯科医院では、従業員の仕事が不完全ないし不適切な場合は、欠勤の有無を問わず、早期に休職を命じる必要があるでしょう。

次回も、引き続き、歯科医院の従業員の「休職」に関する条文の解説をします。

21-20161026

今回は、歯科医院の従業員の「休職」についての条文を作成します。

第〇条（休職）

１　正社員が次の各号のいずれかに該当するときは、所定の期間休職を命じることがある。

①業務外の傷病による欠勤が、継続、断続を問わず日常業務に支障をきたす程度（おおむね１か月程度）続くと認められるとき、若しくは休養が望ましい旨の医師の意見により療養を継続する必要があるため引続き欠勤するとき

欠勤初日から１年以内

②精神又は身体上の疾患により労務提供が不完全なとき、若しくは休養が望ましい旨の医師の意見により療養する必要があるため欠勤するとき

休職の辞令公布日から１年以内

③前２号のほか、特別な事情により休職させることが適当と認められるとき

医院が必要と認める期間

２　医院は、前項１号及び２号により休職中の従業員のために、社会保険（健康保険）の傷病手当金の申請を行う。

３　休職期間中の健康保険料、厚生年金保険料、住民税等であって、従業員の給与から通常控除するものについては、医院は従業員に対しあらかじめ請求書等を送付する。従業員は当該請求書等に記載された金額を指定期日までに医院に支払わなければならない。

４　休職期間は、勤続年数に算入しない。

５　休職期間中の給与は支給しない。

６　休職する従業員は、休職期間中主治医の診断に従い療養に専念するとともに、原則として毎月、療養の状況、休職の必要性等についてこれを証する診断書等を添えて医院に報告しなければならない。

７　前項及び次条第１項の診断書作成費用等は、医院による別段の指示がない限り、従業員本人の負担とする。

次回は、歯科医院の従業員の「休職」についての条文の解説をします。

20-20161019

今回は、歯科医院の従業員の「試用期間」に関する条文の解説をします。

（解説）

１　試用期間とは、正社員を採用するにあたって、採用後一定期間を「試用」の期間として、その間に当該正社員の人物や職務能力（例えば技術や接遇の能力）を評価して、本採用するかどうかを決定する制度です。裁判所は試用期間の法的性質について「解約権留保付労働契約」と解しています。したがって、試用期間中ないしは試用期間満了時の解雇や本採用拒否は、留保解約権の行使となり、この行使は「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合のみ許される」としています（三菱樹脂事件＜最高裁大法廷判決昭和48.12.12＞）。そのうえで、このような留保解約権に基づく解雇は通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められるべきであると判示しているので（上記最高裁判決）、歯科医院における試用期間中の従業員の本採用拒否は通常の解雇の場合よりも院長の有する労働契約解消の裁量範囲が広いものと考えてよいでしょう。

２　上述のように試用期間中の従業員の本採用拒否は、通常の解雇の場合よりも院長のもつ労働契約解消の裁量範囲が広いものと考えられるので、従業員にとっては不安定な地位におかれることになります。したがって、合理的な理由や必要性もなく長期にわたる試用期間を設けることは公序良俗違反として無効となり得ます（民法９０条）。歯科医院の場合には、人物や職務能力（例えば技術や接遇の能力）を評価するために３か月程度が適当であると考えられますから、第１項で最長４か月間としました。

３　本条２項は、試用期間が本採用を決定するための期間であることと、その決定は「試用期間の途中又は満了日に行う」として、試用期間満了前の決定が可能であることを明確にしています。

４　試用期間を延長するためには、就業規則で延長事由等を規定し、かつ延長するための合理的な理由が必要とされています。合理的な理由がなければ、最初の試用期間満了と同時に本採用されたものとされるでしょう。延長期間も、実務上は、試用期間と延長期間を合算して１年を超えることは許されないと考えておいた方がいいでしょう（３項）。

５　本条４項は、試用期間を勤続年数に含めることを明確にしたものです。

次回は、歯科医院の従業員の「休職」についての条文を考えましょう。

19-20161003

今回は、歯科医院の従業員の「試用期間」についての条文を作成します。

 

第〇条（試用期間）

１　新たに採用した者については、採用の日から最長４ヶ月間を試用期間とする。

２　試用期間中の者について、健康状態、出勤状態、勤務状態及び職務能力等を総合的に判断して本採用の有無を決定する。この決定は試用期間の途中又は満了日に行う。

３　試用期間中の者の健康状態、出勤状態、勤務状態及び職務能力等を総合的に判断して、本採用の決定をすることが適当でないと判断したときは、試用期間を延長することがある。

４　試用期間は、これを勤続年数に算入する。

 

次回は、「試用期間」についての条文の解説をします。