105-20190917

今回も「年次有給休暇」の解説をします。

（解説）

７  出勤率を計算する場合には、「全労働日」に含めるかどうか、「出勤とみなされる日」に含めるかどうかを明確にする必要があります。

法令や通達で定められている日を一覧表にしてみましょう。

事由 取扱	労基法上の 年次休休暇を取得した期間	労基法上の 産前産後の休業期間	育児介護休業法による育児休業期間	育児介護休業法による介護休業期間	業務上の傷病による休業期間	使用者の責めに帰すべき休業期間	正当な争議行為の期間	所定休日に労働した日	私傷病等による休職期間
全労働日に含めるか	○	○	○	○	○	除外	除外	除外	除外
出勤とみなされる日に含めるか	○	○	○	○	○	除外	除外	除外	除外

※「○」は計算に含め、「除外」は計算から除外するもの

８　次の期間については、計算に含めるかどうか医院の就業規則で自由に定めることができます。

事由 取扱	通勤災害によって休業した期間	生理休暇日	育児介護休業法による看護休暇	育児介護休業法による介護休暇	医院の設立記念日等
全労働日に含めるか	自由	自由	自由	自由	自由
出勤とみなされる日に含めるか	自由	自由	自由	自由	自由

次回も「年次有給休暇」の解説をします。

104-20190910

今回も「年次有給休暇」の解説をします。

（解説）

5  労働基準法は、「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない」と定めています（労働基準法３９条第１項）。

そこで、この就業規則でも、年次有給休暇を付与するのは「全労働日の８割以上出勤した者に限る」としています（１項）。

つまり、出勤した日÷全労働日＝出勤率が８割以上であることを要件として有給休暇を付与することとしています。

6　ここで「全労働日」とは、“　労働者が労働契約上労働義務を課せられている日　”のことですから（最高裁平成４年判決）、所定労働日と考えていいでしょう。

所定労働日に含まれるかどうかについては、次回に解説します。

次回も「年次有給休暇」の解説をします。

103-20190903

今回も「年次有休休暇」の解説をします。

（解説）

３　年次有休休暇を付与する起算日（いつから付与するか）については、①従業員それぞれの雇入日（就労開始日）を基準として個別に付与する方法、②全従業員について一定の締切日（たとえば、毎年4月1日）を定めて、統一的に付与する方法があります。

歯科医院は、一般的に従業員が少人数なので、①の方法を採用しても事務処理が煩雑になることはありませんから、この就業規則では①の方法を採用しています。

４　労働基準法３９条は、年次有給休暇の付与には一定期間の「継続勤務」を要件としています。

継続勤務とは、在籍期間（雇用契約が継続している期間）のことですが、継続勤務しているかどうかは、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものとされています。

たとえば、退職者を再雇用している場合は、退職と再雇用との間に相当期間が経過し、客観的に雇用関係が断たれていると認められる場合を除き、勤務年数を通算することになります。

次回も「年次有給休暇」の解説をします。